Sendikalara üyelik toplu iş hukukunun inceleme alanı içerisindedir. Doğru cevap D şıkkıdır

İş sözleşmesinin kurulması bireysel iş hukukunun inceleme alanı içerisindedir. Doğru cevap D şıkkıdır.

İş hukuku sanayi devrimiyle doğmuştur. Yeni bir toplumsal sınıf olarak işçi sınıfı ortaya çıkmıştır.İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin hukuki yapısı Fransız Devrimi sonrası oluşan düşünsel ortamda, özgürlük ve eşitlik değerleri çerçevesinde şekillenmiştir. İkinci Dünya Savaşı sonrasında sendika hakkı temel haklar arasında yer almıştır. Doğru cevap E şıkkıdır.

Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma ilişkileri ilk dönemler örf ve adet kuralları çerçevesinde düzenlenirken, Tanzimat ile birlikte yasal düzenlemelerin sayısı artmıştır. Ülkemizde çıkarılan ilk İş Kanunu 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu’dur. Günümüzde iş hukuku alanında yürürlükte bulunan düzenlemelerin başında 4857 tarihli İş Kanunu gelmektedir. Doğru cevap E şıkkıdır.

İşçinin ekonomik bağımlılığı, işçinin iradesinin koruyucu düzenlemelerle güvence altına alınmasını gerektirmiştir. İşçinin işini kaybetme endişesi ile haklarından feragat etmesi engellenmiştir. İşverenin iş sözleşmesinden doğan yönetim hakkı işçiyi koruma amacıyla sınırlanmıştır. İşveren sadece işçinin beden bütünlüğünü değil, onurunu ve kişilik değerlerini de korumakla yükümlüdür. Doğru cevap E şıkkıdır.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanan bir işçi, iş sözleşmesine fazla çalışma saatlerinin yüzde yüz zamlı ödeneceğine dair bir hüküm koydurmuş olabilir. Bu halde işçiye fazla çalışma ücretinin hangi oran üzerinden ödeneceği yararlılık ilkesi çerçevesinde belirlenir. Doğru cevap A şıkkıdır.

Tüzük ve yönetmelikler yürütme kaynağıdır. Doğru cevap D şıkkıdır.

Anayasa yasama kaynağıdır. Doğru cevap A şıkkıdır.

Deniz, göl ve akarsulardaki gemilerde iş sözleşmesiyle çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında 854 sayılı Deniz İş Kanunu hükümleri uygulanır. Diğer işler İş Kanunu’na tabidir . Doğru cevap A şıkkıdır.

Yargıtay antrönerlerin İş Kanunu’nun uygulama alanına girdiğine karar vermiştir. İş Kanunu hükümleri uygulanır. Doğru cevap B şıkkıdır.

Bireysel iş ilişkileri hukukumuzda esas itibariyle, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu tarafından düzenlenmiştir. Doğru cevap A'dır.

İşçi veya işverenlerin kurmuş oldukları sendikaları aracılığıyla girdikleri hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalı toplu iş hukuku olarak adlandırılır. Doğru cevap B'dir.

İş mücadelesi araçları olarak grev ve lokavt Toplu İş Hukukunun inceleme alanına dâhildir. Doğru cevap C'dir.

İş hukuku diğer hukuk dallarıyla kıyaslandığında genç bir hukuk dalı olup sanayi devrimiyle doğmuştur. Sanayi devrimi öncesi toplumlarda tarıma dayalı ekonomi esas olup, tarım yanı sıra meslek birlikleri altında örgütlenmiş zanaatkâr tipi işlerde çalışma yaygındı. Sanayi devrimi, çalışmanın toplumsal ilişkilerdeki yeri ve önemini esaslı bir biçimde değiştirmiştir. Doğru cevap D'dir.

1961 Anayasası ile sosyal ve ekonomik haklar ilk defa anayasal güvenceye kavuşmuştur. Doğru cevap C'dir.

Ülkemizde çıkarılan ilk İş Kanunu 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu’dur. Doğru cevap B'dir.

4857 tarihli İş Kanunu ,6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu çalışma hayatını farklı açılardan düzenlenmektedir. Doğru cevap C'dir.

İş hukukunun temel ilkeleri; İşçinin korunması, Sözleşme serbestisinin sınırlanması, Yararlılık veya işçi lehine şart ve Kendi kendine yardımdır. Doğru cevap B'dir.

İş Hukukunun Ulusal kaynaklarından olan resmi kaynaklar; Yasama, yürütme ve yargıdır. Doğru cevap A'dır.

Devletin öncülüğünde ulusal sanayinin oluşmaya başlaması ile 1936 tarihinde yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunu bu alandaki ilk özel kanun olup 30 yıldan fazla süreyle uygulanmıştır.

Devlet organları dışındaki kişi ve kurumlar tarafından oluşturulmuş hukuki normlar hukukun
özel kaynaklarını oluşturur. Bunlar ise;
• Toplu İş Sözleşmesi
• İş Sözleşmesi
• İç Yönetmelikler
• İşyeri Uygulaması
• Yönetim Hakkı

Toplu iş sözleşmeleri işyerindeki çalışma koşulları yanı sıra, toplu sözleşmenin tarafını oluşturan işçi sendikası ile işveren sendikasının karşılıklı hak ve borçlarına, sözleşmenin uygulanması ve denetimine, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yollara ilişkin hükümler de ihtiva edebilir. Ayrıca toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmelerinin kuruluşu, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri toplu sözleşmenin normatif hükümleri olarak adlandırılır. dolayısıyla doğru cevap yalnız III'tür.

İç yönetmelik hükümleri iş sözleşmesinin bir parçası niteliği taşıdığı için kaynaklar hiyerarşisinde iş sözleşmeleri ile aynı sıradadır. Bu nedenle yasaların ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer alır.

Bağlayıcılık kazanan bir iç yönetmelikte işçi aleyhine esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde işçinin yazılı kabulünü almakla yükümlüdür.

İşverenin yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer alıp, anayasa, yasalar, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile belirlenmiş düzenlemelere aykırı emir ve talimatlar işçiyi bağlamaz.

İK md. 4'e göre Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmamaktadır.
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk bayrağını taşıyan ve yüz veya daha yukarı gros tonilatoluk gemilerde iş sözleşmesi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında 854 sayılı Deniz İş Kanunu hükümleri uygulanır.

Bireysel iş ilişkileri hukukumuzda esas itibariyle, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu tarafından düzenlenmiştir.

Bireysel İş Hukuku
• İş Kanunu
• Basın İş Kanunu
• Deniz İş Kanunu
• Türk Borçlar Kanunu

İşçi veya işverenlerin kurmuş oldukları sendikaları
aracılığıyla girdikleri hukuki ilişkilerin incelendiği
hukuk dalı ise toplu iş hukuku olarak
adlandırılır. Toplu iş hukuku kendi içinde sendikalar
hukuku, toplu iş sözleşmesi hukuku ve toplu
iş uyuşmazlıkları hukuku olarak alt dallara ayrılır.
İşçi ve işveren sendikalarının kuruluş ve işleyiş
esasları, sendikalara üyelik, sendikal hak ve özgürlüklerin
korunması sendikalar hukuku altında
incelenir. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya
işveren arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinin
yapılması, hüküm ve sonuçları toplu iş sözleşmesi
hukuku, toplu görüşmelerin anlaşmazlıkla sonuçlanması
halinde başvurulacak barışçı çözüm yolları
ve iş mücadelesi araçları olarak grev ve lokavt toplu
iş uyuşmazlıkları hukukunun inceleme alanına
dâhildir. Ayrıca kamu görevlilerinin sendika ve
toplu görüşme hakları da bu hukuk dalıyla ilgilidir.
Toplu iş ilişkileri Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanunu ile Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu
İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiştir.

Tanzimatla birlikte yasal düzenlemelerin sayısı artmıştır. 1865 tarihli Dilaver Paşa Nizamnamesi, 1869 tarihli Maadin Nizamnamesi, 1877 tarihli Mecelle’nin çalışma ilişkilerine ilişkin ilgili hükümleri, 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu ve Cemiyetler Kanunu bu dönem kabul edilen yasal düzenlemelerin başında gelir.

Kurtuluş Savaşı sırasında 1921 yılında TBMM
tarafından kabul edilen Ereğli Havzai Fahmiyesi
Maden Amelesi Hukukuna Müteaallik Kanun ile
Kömür Tozları Kanunu’nun kabulü dikkat çekicidir

Ülkemizde çıkarılan ilk İş Kanunu 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu’dur.

İşçinin Korunması, Sözleşme Serbestinin Sınırlanması, Yararlılık veya İşçi Lehine Şart, Kendi Kendine Yardım.

• Toplu İş Sözleşmesi
• İş Sözleşmesi
• İç Yönetmelikler
• İşyeri Uygulaması
• Yönetim Hakkı

• Yasama
• Yürütme
• Yargı

50 ve 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ve işletmelerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır

Bireysel İş Hukuku; İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir.

Toplu iş ilişkileri Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiştir.

İş hukukunda işçi ve işverenin sözleşme serbestisi kanunun emredici kurallarıyla sınırlandırılmıştır.

Aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuki düzenleme bulunması halinde işçi lehine olan öncelikle uygulanır.

Normlar hiyerarşisinde en tepede yer alan anayasa hükümleri yasama, yürütme ve yargı organları ile idare makamlarını, diğer kuruluş ve kişileri bağlar.

İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler hukuken iş sözleşmesinin eki niteliği taşır.

İşçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran çalışma koşullarında esaslı değişiklik, değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulü ile gerçekleşir.

İşverenin yönetim hakkı kaynaklar hiyerarşisinde en alt sırada yer alıp, işverenin emir ve talimatları, anayasa, yasalar, yönetmelik ve tüzükler, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmelerine aykırı olamaz.

Çıraklar çıraklık sözleşmesi ile çalışırlar. İş sözleşmesi ile çalışmadıklarından çıraklar işçi olmayıp, İş Kanunu’na tabi değildirler

Ülkemizde işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisinin hukuki çerçevesi farklı kapsama sahip kanunlar tarafından düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin tabi olduğu hükümlerin belirlenebilmesi için öncelikle işçi ile işveren arasındaki ilişkinin hangi kanuna tabi olduğunun belirlenmesi gerekir. Bunun için her bir kanunun uygulama alanının incelenmesi gerekir. Bu açıdan en geniş uygulama alanına sahip olan kanun 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Gemi adamlarının iş ilişkileri Deniz İş Kanunu; gazetecilerin iş ilişkileri ise Basın İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Her üç kanunun kapsamı dışında kalan iş sözleşmelerine ise Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır. Bu ünitelerde en geniş uygulama alanına sahip İş Kanunu hükümleri esas alınacaktır.

Bağlayıcılık kazanan bir iç yönetmelikte işçi aleyhine esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde işçinin yazılı kabulünü almakla yükümlüdür. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. O hâlde işveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraflı hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra işçinin rızası olmaksızın tek taraflı olarak değiştiremez.

İş sözleşmesinin ayırt edici özelliği bağımlılıktır. İşçinin bağımlılığının karşılığında işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan yönetim hakkı yer alır. İşverenin yönetim hakkı iş görme borcuna ilişkin olabileceği gibi işçinin işyerindeki davranışlarına da ilişkin olabilir. İşçinin iş görme edimini nerede, nasıl ve ne zaman yerine getireceği işveren tarafından verilen emir ve talimatlar çerçevesinde belirlenir. Yine işyerine giriş çıkışta uyulacak kurallar, park yerlerinin, yemekhanenin, spor tesislerinin kullanımına ilişkin kurallar, işçilerin kılık kıyafetine ilişkin talimatlar bu çerçevede sayılabilir. İşverenin yönetim hakkı kaynaklar hiyerarşisinde en alt sırada yer alıp, işverenin emir ve talimatları, anayasa, yasalar, yönetmelik ve tüzükler, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmelerine aykırı olamaz. Emir ve talimatlar genel talimatlar ve bireysel talimatlar olmak üzere ikiye ayrılır. Genel talimatlar işyerinde çalışan işçilerin tamamına veya bir grubuna yönelik iken bireysel talimatlar işyerindeki bir veya birden çok işçiye yöneliktir. Bireysel talimatlar, talimatın işçiye bildirilmesiyle, genel talimatlar işçi topluluğunun kolayca görüp okuyabileceği bir yerde duyurulmakla yürürlüğe girer. İşverenin yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer alıp, anayasa, yasalar, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile belirlenmiş düzenlemelere aykırı emir ve talimatlar işçiyi bağlamaz.

İşveren herhangi bir yasal veya sözleşmesel yükümlülüğü bulunmaksızın işçilere bir takım menfaatler sağlamış olabilir. Örneğin bir yükümlülüğü bulunmadığı hâlde işçileri evlerine götürmek üzere servis koymuş olabilir veya öğle yemeği uygulamasına geçebilir. İşverenin yasadan veya toplu sözleşmeden kaynaklanan herhangi bir yükümlülüğü bulunmaksızın tek taraflı kararı ile işçiye sağladığı bu menfaatler bir süre sonra işçi nezdinde bu menfaatlerin devam edeceği yolunda haklı bir güven yaratabilir. İşveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraflı olarak hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra iç yönetmelik işçinin rızası olmaksızın işçi aleyhine değiştirilemez. İşveren tarafından sağlanan bir menfaatin işyeri uygulaması oluşturması için işveren tarafından işçilere yasadan veya sözleşmeden kaynaklanan bir yükümlülük bulunmaksızın bir ek menfaat temin edilmesi, bu menfaatlerin genel olarak işyerindeki işçilerin tümüne veya bir bölümüne yönelik olması, bu menfaatin devamlı olarak hep aynı koşullarla sağlanması gerekir. İşçinin kabulü ile işyeri uygulaması iş sözleşmesinin bir parçası hâline gelip bağlayıcılık kazanır. İşyeri uygulamasının bağlayıcı hâle gelmesi için işverenin bu menfaatle bağlanma yönünde bir iradesi şart değildir. İşverenin bağlanma niyeti bulunmasa da işçide bu menfaatin devam edeceği yolunda haklı bir güven yaratılmışsa işçinin bu haklı güveni korunur. Ancak işveren başlangıçta bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa işçide bu menfaatin sağlanmaya devam edeceğine dair bir haklı güven yaratılmış olamaz. Dolayısıyla böyle bir hâlde bu menfaatin bağlayıcı hâle geldiği kabul edilemez. İş sözleşmesinin bir parçası hâline gelen işyeri uygulamasına son verilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. Bu takdirde değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin yazılı kabulü ile mümkündür. İşveren, işyeri uygulamasını kendi iradesiyle başlatsa da iş sözleşmesinin parçası hâline geldikten sonra ancak işçinin rızası ile bu uygulamaya son verebilir.

Toplumdaki çalışma ilişkilerinin farklı özellikler göstermesi, bu ilişkilerin hukuki yapısının farklı biçimlerde düzenlenmesine yol açmıştır. Yapılan iş aynı olsa bile çalışma ilişkisinin hukuki yapısı farklılaşabilir. Örnek olarak mühendis olan bir kişinin devlet memuru olarak çalışması ile bir şirkette işçi olarak çalışması veya kendi işini kurması hâlinde tabi olduğu hukuki rejim esaslı biçimde farklılaşır. Toplum içindeki çalışma ilişkileri bağımlı ve bağımsız çalışma olarak iki ana gruba ayrılabilir. Bu iki çalışma tipi arasındaki temel farklılık, kişinin çalışma ilişkisinde sahip olduğu özerkliktir. Bağımlı çalışanlar, bir başkasının emir ve talimatı altında çalışan kişilerdir. Bağımlı çalışan bir kişinin hangi işi göreceği, bu işi nasıl göreceği, nerede ve ne zaman göreceği, sözleşmesinde belirlenen sınırlar çerçevesinde bir başka kişi tarafından belirlenir. Bağımlı çalışanların tamamı iş hukukunun inceleme alanına girmez. Bağımlı çalışanlar grubuna işçiler, devlet memurları ve diğer kamu görevlileri dâhildir. İş hukuku, bir sözleşme ilişkisi çerçevesinde bağımlı çalışan işçilerle işverenler arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen bir hukuk dalıdır. Bağımlı ve bağımsız çalışma arasındaki sınırı belirlemedeki güçlüklere rağmen bu iki çalışma arasındaki temel farklılık kişinin çalışma ilişkisinde sahip olduğu özerkliktir. Kapsadığı konular açısından ele alındığında iş hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olarak iki ana bölüme ayrılır. Bireysel iş hukuku, birey olarak işçi, işveren ve devlet arasındaki hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalıdır. İş sözleşmesinin kurulması, bu sözleşmeden doğan işçi ve işveren borçları, iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi ve sonuçları, çalışma süreleri, yıllık izinler, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri gibi konular bireysel iş hukukunun inceleme alanına dâhildir. Bireysel iş ilişkileri hukukumuzda esas itibariyle, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu tarafından düzenlenmiştir. İşçi veya işverenlerin kurmuş oldukları sendikaları aracılığıyla girdikleri hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalı ise toplu iş hukuku olarak adlandırılır. Toplu iş hukuku kendi içinde sendikalar hukuku, toplu iş sözleşmesi hukuku ve toplu iş uyuşmazlıkları hukuku olarak alt dallara ayrılır. İşçi ve işveren sendikalarının kuruluş ve işleyiş esasları, sendikalara üyelik, sendikal hak ve özgürlüklerin korunması sendikalar hukuku altında incelenir. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinin yapılması, hüküm ve sonuçları toplu iş sözleşmesi hukuku, toplu görüşmelerin anlaşmazlıkla sonuçlanması halinde başvurulacak barışçı çözüm yolları ve iş mücadelesi araçları olarak grev ve lokavt toplu iş uyuşmazlıkları hukukunun inceleme alanına dâhildir. Ayrıca kamu görevlilerinin sendika ve toplu görüşme hakları da bu hukuk dalıyla ilgilidir. Toplu iş ilişkileri Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiştir.

İş sözleşmesi birey olarak işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi düzenlese de çalışma ilişkisi diğer işçilerden soyut ve bağımsız biçimde sürdürülmez. Sanayileşme ile birlikte üretim kitlesel bir özellik kazanmıştır. Üretimin birden çok kişi tarafından gerçekleştirilmesi, çalışanların ortak çalışma koşullarına tabi olması sonucunu doğurmuştur. İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarını önceden, genel ve yeknesak biçimde içeren düzenlemelerdir. İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler hukuken iş sözleşmesinin eki niteliği taşır. Hukukumuzda iç yönetmelikler açısından serbesti sistemi benimsenmiştir. İşveren iç yönetmelik hazırlayıp hazırlamamakta serbesttir. Hukuki sorun, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı bu metinlerin işçi açısından nasıl bağlayıcı hâle geldiği noktasında toplanmaktadır. İç yönetmelik hükümlerinin bağlayıcı olabilmesi için bu yönetmelik hükümleri hakkında yeni işe giren bir işçiye açıkça bilgi verilmesi, bunun iş sözleşmesinin kurulması sırasında yapılması ve işçinin bu koşulları kabul etmesi gerekir. İşçinin iç yönetmelik hakkında bilgi sahibi olarak bu yönetmeliği uygulaması örtülü kabul olarak yorumlanır. İç yönetmeliğin işçi tarafından kabul edildiğini her türlü delille ispat yükü işverene aittir. İşçinin açık veya örtülü kabulü ile iç yönetmelik iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir. Nitekim İş Kanunu’nda açıkça iç yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki niteliği taşıdığı belirtilmiştir. İç yönetmelik hükümleri iş sözleşmesinin bir parçası niteliği taşıdığı için kaynaklar hiyerarşisinde iş sözleşmeleri ile aynı sıradadır. Bu nedenle yasaların ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer alır. Bağlayıcılık kazanan bir iç yönetmelikte işçi aleyhine esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde işçinin yazılı kabulünü almakla yükümlüdür. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. O hâlde işveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraflı hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra işçinin rızası olmaksızın tek taraflı olarak değiştiremez. İşçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran çalışma koşullarında esaslı değişiklik, değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulü ile gerçekleşir.

Herkes için insanlık onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi sağlamayı amaçlayan sosyal devlet ilkesinin hayata geçtiği alanların başında çalışma ilişkileri gelir. Toplumdaki bireylerin gerçek anlamda özgür olmalarını engelleyen, sosyal ve ekonomik baskıları ortadan kaldırmayı hedefleyen sosyal devlet, kişilerin maddi ve manevi varlıklarını geliştirmeleri için gerekli koşulları geliştirmekle yükümlüdür. Toplumda çalışanların asgari nitelikte insan onuruna yaraşır bir ortamda ve koşullarda çalışmasını sağlayacak önlemlerin alınması sosyal devletin bir gereğidir. Bu amaca yönelik sosyal haklar devletin olumlu bir edimini gerektirebileceği gibi, sendika hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı ve grev hakkı gibi bir kısım sosyal haklar devlete olumsuz bir edim yükleyen, müdahale etmeme yükümlülüğü getiren haklardır. Çalışma hakkı ve ödevi, sendika hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı, grev hakkı, sosyal güvenlik hakkı anayasada düzenlenmiş sosyal haklara örnek olarak gösterilebilir.

İşyerindeki çalışma koşullarının düzenlenmesinde kanunun emredici hükümleri kadar toplu iş sözleşmesi hükümleri de etkili bir hukuk aracıdır. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren, anayasal toplu sözleşme özerklikleri çerçevesinde işyerindeki çalışma koşullarını yasa koyucu gibi düzenleme serbestisine sahiptir. Toplu iş sözleşmesi kapsamına aldığı işyeri veya işletmedeki işçilerin iş sözleşmelerini nispi emredici yasa hükmü gibi etkiler. Dolayısıyla işyerindeki çalışma koşulları hem yasa, hem toplu iş sözleşmesi ve hem de iş sözleşmesi ile düzenlenmiş olabilir. Bu halde hangi hukuki düzenlemeye öncelik verileceği yararlılık ilkesi ışığında çözümlenir. Yararlılık ilkesi veya işçi lehine şart ilkesi uyarınca aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuk kuralının bulunması hâlinde işçinin lehine olan düzenleme öncelikle uygulanır. Örneğin haftada 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışmadır. İş Kanunu uyarınca her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Toplu iş sözleşmesiyle taraflar, yasanın bu nispi emredici düzenlemesini işçi lehine değiştirerek fazla çalışma ücretinin saat başına ücretin yüzde yetmişbeş yükseltilmesi suretiyle ödeneceğini kararlaştırmış olabilir. Yine bu toplu iş sözleşmesinden yararlanan bir işçi, iş sözleşmesine fazla çalışma saatlerinin yüzde yüz zamlı ödeneceğine dair bir hüküm koydurmuş olabilir. Bu halde işçiye fazla çalışma ücretinin hangi oran üzerinden ödeneceği yararlılık ilkesi çerçevesinde belirlenir. Bu örnekte işçinin en lehine olan düzenleme iş sözleşmesi olduğu için, fazla çalışma ücreti yüzde yüz zamlı olarak ödenecektir. Aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuki düzenleme bulunması halinde işçi lehine olan öncelikle uygulanır. Unutulmamalıdır ki yararlılık ilkesinin uygulanabilmesi için farklı hukuki düzenlemelerin kanunun mutlak ve nispi emredici hükümleri çerçevesinde geçerli olması gerekir. Mutlak emredici bir hükmün işçi lehine aksinin kararlaştırılabilmesi mümkün değildir.

İş Hukukunun İlkeleri:

• İşçinin Korunması


• Sözleşme Serbestinin Sınırlanması


• Yararlılık veya İşçi Lehine Şart


• Kendi Kendine Yardım

Toplumdaki çalışma ilişkilerinin farklı özellikler göstermesi, bu ilişkilerin hukuki yapısının farklı biçimlerde düzenlenmesine yol açmıştır. Yapılan iş aynı olsa bile çalışma ilişkisinin hukuki yapısı farklılaşabilir. Örnek olarak mühendis olan bir kişinin devlet memuru olarak çalışması ile bir şirkette işçi olarak çalışması veya kendi işini kurması hâlinde tabi olduğu hukuki rejim esaslı biçimde farklılaşır. Toplum içindeki çalışma ilişkileri bağımlı ve bağımsız çalışma olarak iki ana gruba ayrılabilir. Bu iki çalışma tipi arasındaki temel farklılık, kişinin çalışma ilişkisinde sahip olduğu özerkliktir. Bağımlı çalışanlar, bir başkasının emir ve talimatı altında çalışan kişilerdir. Bağımlı çalışan bir kişinin hangi işi göreceği, bu işi nasıl göreceği, nerede ve ne zaman göreceği, sözleşmesinde belirlenen sınırlar çerçevesinde bir başka kişi tarafından belirlenir. Bağımlı çalışanların tamamı iş hukukunun inceleme alanına girmez. Bağımlı çalışanlar grubuna işçiler, devlet memurları ve diğer kamu görevlileri dâhildir. İş hukuku, bir sözleşme ilişkisi çerçevesinde bağımlı çalışan işçilerle işverenler arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen bir hukuk dalıdır.

Bakınız Şekil 1.1

Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma ilişkileri ilk dönemler örf ve adet kuralları çerçevesinde düzenlenirken, Tanzimatla birlikte
yasal düzenlemelerin sayısı artmıştır.

Bakınız Şekil 1.2

Bakınız Şekil 3.1

Bakınız Şekil 3.1

Bakınız sayfa 15-16

507 sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun en çok 3 kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar İş
Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır (İK m.4, f.1/ı). 3 kişiden fazla işçi çalışan esnaf işyerleri İş Kanunu’nun kapsamı içindedir.

...Yine işyerine giriş çıkışta uyulacak kurallar, park yerlerinin, yemekhanenin, spor tesislerinin kullanımına ilişkin kurallar, işçilerin kılık kıyafetine ilişkin talimatlar bu çerçevede sayılabilir

Bir sözleşmenin iş sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için üç unsurun bir arada bulunması gerekir: İş görme, ücret ve bağımlılık.

Ülkemizde çıkarılan ilk İş Kanunu 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu’dur.

Bireysel iş ilişkileri hukukumuzda esas itibariyle, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu tarafından düzenlenmiştir. Doğru cevap A'dır.

Sanayi devrimi çalışma koşulları, hukuki eşitliğin fiili eşitliği doğurmadığı gerçeğini ortaya çıkarmıştır. Doğru cevap B'dir.

İş hukukunun temel ilkeleri; işçinin korunması, sözleşme serbestinin sınırlanması, yararlılık veya işçi lehine şart ve kendi kendine yardımdır. Doğru cevap D'dir.

Nispi emredici kurallar veya sosyal kamu düzeni kuralları aksi ancak işçi lehine kararlaştırılabilen kurallardır. Doğru cevap E'dir.

İş hukukunun resmi kaynakları, devletin yasama, yürütme ve yargı erkleri tarafından çıkartılan düzenlemelerdir. Kanunlar da yasama tarafından çıkartılan resmi kaynaklardandır. Doğru cevap D'dir.

İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarını önceden, genel ve yeknesak biçimde içeren düzenlemelerdir. Doğru cevap D'dir.

Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler İş Kanunu’nun kapsamındadır. Doğru cevap B'dir.

Denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk bayrağını taşıyan ve yüz veya daha yukarı gros tonilatoluk gemilerde iş sözleşmesi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında 854 sayılı Deniz İş Kanunu hükümleri uygulanır. 100 gros tonilatodan daha düşük gemilerde çalışan gemi adamlarına ise Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır. Doğru cevap A'dır.

İşverenin yasadan veya toplu sözleşmeden kaynaklanan herhangi bir yükümlülüğü bulunmaksızın tek taraflı kararı ile işçiye sağladığı menfaatlere, işyeri uygulaması adı verilir. Doğru cevap C'dir.

Uçaklarda çalışan hostesler ve pilotlar İş Kanunu’na değil, Türk Borçlar Kanunu’na tabi olarak çalışırlar. Doğru cevap D'dir.