Richard E. Walton ve Robert B. McKersie’ nin 1965 yılında yazdıkları Emek Müzakerelerinin Davranışsal Teorisi (A Behavioral Theory of Labor Negatiations) günümüzün toplu müzakere öğretisinin temellerini oluşturur. İkilinin geliştirdikleri bu model aynı zamanda toplu pazarlık sürecinde davranışsal teorilerin ilkidir. Walton ve McKersie toplu pazarlığın tek bir süreç değil bütünleşik dört farklı süreç olduğunu belirtirler. İkilinin geliştirmek için iktisat, psikoloji, grup dinamikleri ve endüstri ilişkileri alanlarında geniş bir literatür çalışması yaptıkları bu alt süreçler şunlardır: Dağıtımcı Pazarlık, Bütünleştirici Pazarlık, Davranışsal Yapılanma ve Örgüt İçi Pazarlık.

Dağıtımcı pazarlık alt süreci müzakerecilerin ilgi alanları ve pozisyonları birbiri ile çatıştığında farklılıkları nasıl çözdüklerini gösteren bir alt süreçtir. Oyun Teorisinde buna bir katılımcının kazancının diğer katılımcının kaybına eşit olduğu Sıfır Toplamlı Oyun (Zero-Sum Game) denilir. Model toplu pazarlığın başında müzakerecilerin farklı pozisyonlarda olduklarını kabul eder. Müzakerenin görevi tarafları ortada bir yerde uzlaştırmaktır. Müzakere eden tarafların tekliflerini ve karşı tekliflerini etkileyen hedef noktaları ve bazı dirençleri vardır. Hedef noktasını istekler ve en çok arzulanan amaçlar belirler. Direnç noktasını ise tarafların en az istedikleri sonuç belirler. Eğer tarafların direnç noktaları arasında bir açıklık (gap) varsa bir kördüğüm (grev) kaçınılmazdır.

Walton ve McKersie toplu pazarlığın tek bir süreç değil bütünleşik dört farklı süreç olduğunu belirtirler. İkilinin geliştirmek için iktisat, psikoloji, grup dinamikleri ve endüstri ilişkileri alanlarında geniş bir literatür çalışması yaptıkları bu alt süreçler şunlardır: Dağıtımcı Pazarlık, Bütünleştirici Pazarlık, Davranışsal Yapılanma ve Örgüt İçi Pazarlık. Modelin işleyişini kavramak için bu süreçleri kısaca incelememiz gerekmektedir.

Pazarlık gücünü etkileyen bir başka faktör de yapısal/kurumsal faktörlerdir. Bazı ülkelerde uygulanan ‘grev sigortası’ buna örnek gösterilebilir. Grev sigortası, işverenlerin önceden kendi aralarında bir sigorta fonu oluşturarak grev esnasında uğranılacak satış geliri kayıpların azaltmak için birbirlerine destek sağladıkları uygulamadır. İşverenlerin aralarında oluşturdukları bir fondan greve giden ve gelir kaybına uğrayan işverenlere destek anlamında belirli miktar ve sürelerde ödeme yapılması esasına dayanan böyle bir uygulama varsa ücretler işverenlerin istediği şekilde alt sınıra yakın bir şekilde belirlenecektir.

Toplu pazarlık birbirini takip eden ve kimi zaman iç içe girmiş alt aşamadan oluşur. Bu aşamalar şunlardır.
1. Tarafların belirlenmesi aşaması (yasal aşama)
2. Taleplerin belirlenmesi aşaması (ekonomik aşama)
3. Toplu görüşme aşaması (psiko-sosyolojik aşama)
4. Toplu sözleşmenin düzenlenmesi ve imzalanması aşaması (seramoni aşaması)
5. Toplu sözleşmenin uygulanması aşaması (uygulama aşaması)
6. Sözleşmenin uygulanması sırasında çıkan uyuşmazlıkların çözülmesi aşaması (tahkim ve arabulma aşaması)

İlk olarak 1932 yılında Sir John R. Hicks tarafından ortaya atılan bu modele göre ücret pazarlıklarında işverenin taviz verme eğilimi ile grevin beklenen süresi arasında doğru yönlü, buna karşılık sendikanın direnme eğilimi ile grevin beklenen süresi arasında ters yönlü bir ilişki vardır.

Pareto optimumu, toplumdaki üretici, tüketici ve faktör sahiplerinden birinin durumunu kötüleştirmeden bunlardan bir başkasınınkinin
durumunu iyileştirmenin mümkün olmadığı kaynak tahsisi durumunu ifade eder.

AJ modeline göre toplu pazarlık sürecine iki değil üç taraf dahildir. Bunlar; firma, sendika liderleri ve sendika üyeleridir. modelinde işverenin sendikanın talebini kabul edip etmemek şeklinde pasif bir rolü vardır. Model veri bir sendika direnme eğrisi kısıtı altında firmanın kâr maksimizasyonunu nasıl yaptığını göstermektedir. Grevlerden sadece sendikaların sorumlu tutulduğu bu modele bu nedenle bazı iktisatçılar pazarlık modeli denilmemesi gerektiğini ileri sürmektedirler.

Sendikal hizmetler talebini etkileyen faktörler üç alt başlık altında toplanmaktadır;
1. Sendikal hizmetler fiyatı (sendikaya giriş ücreti, aylık aidatlar ve bireyin sendikal faaliyetlerde harcamayı planladığı zamanın değeri)
2. Sendika üyeliğinin net faydası (İşçilerin sendikaya üye olup olmama kararında üye olmanın kendilerine sağlayacağı ‘net fayda’ nın önemli bir rolü vardır. Buradaki ‘net’ kelimesinden sendika üyeliğinin kişilere fayda sağladığı kadar bazı maliyetleri de yüklediği anlaşılmalıdır. Net fayda toplamda faydaların maliyetlerden büyük olması durumunu ifade eder. )
3. İşçilerin tercihleri (Sendikal hizmetler talebi işçilerin bu konudaki tercihleri ile yakından ilgilidir. İşçilerin tercihlerinin ise işkolunun yapısı ve işçilerin demografik özellikleri ile yakından ilgili olduğu bilinmektedir. )

Sendika üyeliği işçilere birtakım faydalar sağlamakla birlikte bazı maliyetleri de yükleyebilmektedir. Bu maliyetleri; grev maliyetleri, işçilerin işlerini kaybetmeleri, bireyselliğin ve iş esnekliğinin kaybı ve işveren tarafından cezalandırılma korkusu olarak sıralayabiliriz. Fakat işyerinde kamusal mallar sağladığı faydalar arasında yer alır. İşçilerin işyerinde karşılaştıkları bazı koşullar bölünemezlik ve tüketimden hariç tutulamama gibi özellikleri taşıdığı için ‘kamusal mal’ gibidir. Örneğin, işyerinde yeterli aydınlatma ve havalandırma düzeninin sağlanması ve montaj hattının dönüş hızı gibi unsurlar bu türdendir. Bu tür kamusal malların bireysel işçiler tarafından sağlanması zordur. Sendikalar tek tek herkesin şikayet ettiği bu tür sorunları çözerek üyelerine önemli bir fayda sağlarlar.

Tarihsel açıdan sendikaların ortaya çıkışında şüphesiz ekonomik olduğu kadar sosyal, siyasal ve yasal faktörler de etkili olmuştur. Doğru cevap E'dir.

Sendikal hizmetler talebini etkileyen faktörler üç alt başlık altında incelenmektedir.

1. Sendikal Hizmetler Fiyatı: İşçilerin sendikaya üye olmaları her şeyden önce sendikal hizmetler fiyatına bağlıdır. Sendika üyeliğinin fiyatı sendikaya giriş ücreti, aylık aidatlar ve bireyin sendikal faaliyetlerde harcamayı planladığı zamanın değerinden oluşur.
2. Sendika Üyeliğinin Net Faydası: İşçilerin sendikaya üye olup olmama kararında üye olmanın kendilerine sağlayacağı
   ‘net fayda’ nın önemli bir rolü vardır.
3. İşçilerin Tercihleri: Sendikal hizmetler talebi işçilerin bu konudaki tercihleri ile yakından ilgilidir.

Doğru cevap E'dir.

Sendikal hizmetler arzını etkileyen unsurlar dört alt başlık altında incelenmektedir. Bunlar: sendika hizmetleri fiyatı, sendikal hizmetlerin maliyeti, sendikaların amaçları ve kurumsal yapıdır. Doğru cevap C'dir.

Toplu pazarlık bir kurum olarak çalışanlar ve işverenler arasındaki karşılıklı hakları ve çıkarları düzenleyen bir sosyal politika aracıdır. Doğru cevap B'dir.

Hicks’in Modeli: İlk olarak 1932 yılında Sir John R. Hicks tarafından ortaya atılan bu modele göre ücret pazarlıklarında işverenin taviz verme eğilimi ile grevin beklenen süresi arasında doğru yönlü, buna karşılık sendikanın direnme eğilimi ile grevin beklenen süresi arasında ters yönlü bir ilişki vardır. Doğru cevap A'dır.

Pareto Optimumu: Toplumdaki üretici, tüketici ve faktör sahiplerinden birinin durumunu kötüleştirmeden bunlardan bir başkasınınkinin durumunu iyileştirmenin mümkün olmadığı kaynak tahsisi durumu. Doğru cevap D'dir.

Grev Sigortası: İşverenlerin önceden kendi aralarında bir sigorta fonu oluşturarak grev esnasında uğranılacak satış geliri kayıpların azaltmak için birbirlerine destek sağladıkları uygulamadır. Doğru cevap B'dir.

Emek Müzakerelerinin Davranışsal Teorisi (A Behavioral Theory of Labor Negatiations) Richard E. Walton ve Robert B. McKersie tarafından 1965 yılında yazılmıştır ve günümüzün toplu müzakere öğretisinin temellerini oluşturur. Doğru cevap A'dır.

Neil W. Chamberlain tarafından geliştirilen bu model pazarlık gücü kavramına dayanır. Buna göre toplu pazarlıkta müzakerelerin ne kadar süreceği ve tarafların hangi ücret düzeyinde anlaşacakları tarafların pazarlık gücüne bağlıdır. Doğru cevap C'dir.

Sendika hizmetleri arz eğrisi çizilirken dikey eksende sendika hizmetleri fiyatı yer alması gerekir. Doğru cevap D'dir.

Sendikal hareket 18. Yüz yılın ikinci yarısından itibaren sanayi devrimi ile birlikte önce İngiltere’de doğan, oradan Avrupa’ya ve dünya geneline yayılan ve günümüzde demokratik toplumların önemli bir dinamiği sayılan bir olgudur.
18. Yüz yılın ikinci yarısı.

İşçilerin sendikaya üye olmaları her şeyden önce sendikal hizmetler fiyatına bağlıdır.

Sendika üyeliğinin bireylere sağlayacağı faydaları dört başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar: pazarlık gücünün artması, daha adil bir ücret yapısının sağlanması, iş ve gelir güvenliği ve işyerinde kamusal mallar’dır.
işveren ilişkilerini düzenleme

Ölçek Ekonomileri: Üretim kapasitelerinde meydana gelen artışlar sebebiyle birim üretim maliyetinde azalmalar şeklinde ortaya çıkan faydalar veya tasarruflardır.

ABD’de 1935 yılında sendikalaşmayı kolaylaştıran hususları içeren Wagner Kanunun yürürlüğe girmesi ile birlikte sendikalı işçi sayısı 1935 yılında 3.3 milyondan 1937 yılında 8.9 milyona, 1948 yılında ise yaklaşık 15 milyona yükselmiştir.

Ülkemizde de 1961 Anayasası ve 1963 yılında çıkartılan çıkarılan 274 sayılı Sendikalar Kanunu, 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev-Lokavt Kanununun sendikaları teşvik edici özellik taşıması sonucunda sendika ve sendikalı işçi sayısı önemli ölçüde artmıştır.
Grev- Lokavt

Yapısını ve işleyişini ekonomik açıdan kısaca incelediğimiz sendikaların faaliyetleri aslında beş alt başlık altıda toplanabilir. Bunlar: toplu pazarlık ve grevler, emek arzını kısıtlayıcı faaliyetler, emek talebini arttırıcı faaliyetler, emek talebini daha az esnek hale getirici faaliyetler ve kısıtlayıcı çalışma kurallarıdır. Bu ünitede söz konusu faaliyetlerden aslında en önemlisi ve en yaygın bir şekilde gözleneni olan toplu pazarlık ve grevlere yer verilecektir.
görev hakkı

Toplu pazarlık bir kurum olarak çalışanlar ve işverenler arasındaki karşılıklı hakları ve çıkarları düzenleyen bir sosyal politika aracıdır (Lordoğlu ve Özkaplan, 2003: 342). Toplu pazarlığı ‘işveren veya işveren sendikası ile işçi sendikası temsilcileri arasında istihdamın süresi ve şartları, özellikle ücret ve çalışma şartları konularında bir anlaşmaya varmak amacıyla yapılan bir seri müzakereleri ve bunun sonucunda taraflarca kabul edilen ilke ve şartların uygulanmasını içeren kurumsal ve dinamik bir süreç’olarak tanımlamak mümkündür

Pazalık Gücü: Bir tarafın karşı tarafı kendi şartları üzerinde anlaşmaya ikna edebilme yeteneğidir.
pazarlık gücü

Richard E. Walton ve Robert B. McKersie’ nin 1965 yılında yazdıkları Emek Müzakerelerinin Davranışsal Teorisi (A Behavioral Theory of Labor Negatiations) günümüzün toplu müzakere öğretisinin temellerini oluşturur. İkilinin geliştirdikleri bu model aynı zamanda toplu pazarlık sürecinde davranışsal teorilerin ilkidir. Walton ve McKersie toplu pazarlığın tek bir süreç değil bütünleşik dört farklı süreç olduğunu belirtirler. İkilinin geliştirmek için iktisat, psikoloji, grup dinamikleri ve endüstri ilişkileri alanlarında geniş bir literatür çalışması yaptıkları bu alt süreçler şunlardır: Dağıtımcı Pazarlık, Bütünleştirici Pazarlık, Davranışsal Yapılanma ve Örgüt İçi Pazarlık. Modelin işleyişini kavramak için bu süreçleri kısaca incelememiz gerekmektedir.
Walton ve McKersie Modeli

İşçilerin sendikaya üye olmaları her şeyden önce sendikal hizmetler fiyatına bağlıdır. Sendika üyeliğinin fiyatı sendikaya giriş ücreti, aylık aidatlar ve bireyin sendikal faaliyetlerde harcamayı planladığı zamanın değerinden oluşur. Diğer şeyler eşitken sendikal hizmetlerin fiyatı yükseldikçe sendika üyesi olmak isteyen işçi miktarı azalır.

Sendika Hizmetlerinin Maliyeti
Sendika hizmetlerinin iki tür maliyeti vardır. Bunlar organize olma ve hizmet maliyetleridir. Sendika organizasyon maliyetlerinin büyük bir kısmı sabit maliyetlerden oluşur ve bu nedenle bu tür maliyetler için ölçek ekonomileri geçerlidir. Bu durum sendikaların küçük firmalar yerine büyük firmalarda organize olmalarının nedenlerinden biridir.
Sendikal hizmet maliyetleri ise sendikaların işverenle toplu pazarlık yürütmek, bunun için gerekli bilgileri toplamak, yorumlamak, tercihlerin belirlenmesi ve grevin organizasyonu gibi faaliyetleri yürütmek için yaptığı harcamalardır.

Toplu sözleşme işçi işveren ilişkilerinin bireysel değil toplu olarak düzenlenmesini sağlayan mekanizmadır. Bu tanıma göre toplu pazarlık sisteminde dört özellik olması gerekir. Bunlar; en az işçiler yönünden toplu hareket edilmesi, tarafların pazarlık gücüne sahip olmaları, kurumsal bir özellik taşıması ve çeşitli aşamalardan oluşan dinamik bir süreç olmasıdır.
Toplu pazarlık sisteminin oluşabilmesi için en azından işçilerin örgütlü bir şekilde toplu hareket etmeleri gerekir. Buradaki örgüt işçi sendikasıdır. İşverenlerin toplu hareket etmeleri zorunluluk değildir. İşverenler de işçiler gibi işveren sendikaları altında örgütlenerek toplu pazarlığı sendika aracılığıyla yürütebilecekler veya süreçte ferdi olarak da bulunabilirler. Ancak uygulamada toplu pazarlığa taraf olan işverenlerin sayısı arttıkça onların da sendikalarda örgütlenmeleri toplu pazarlığın işkolu düzeyinde yapılması yaygın olarak gözlenebilmektedir.

Toplu pazarlığın bir başka özelliği çeşitli aşamaları içinde barındıran dinamik bir süreç olmasıdır. Toplu pazarlık birbirini takip eden ve kimi zaman iç içe girmiş alt aşamadan oluşur. Bu aşamalar şunlardır.
1. Tarafların belirlenmesi aşaması (yasal aşama)
2. Taleplerin belirlenmesi aşaması (ekonomik aşama)
3. Toplu görüşme aşaması (psiko-sosyolojik aşama)
4. Toplu sözleşmenin düzenlenmesi ve imzalanması aşaması (seramoni aşaması)
5. Toplu sözleşmenin uygulanması aşaması (uygulama aşaması)
6. Sözleşmenin uygulanması sırasında çıkan uyuşmazlıkların çözülmesi aşaması (tahkim ve arabulma aşaması).
Görüldüğü gibi toplu pazarlık çok aşamalı ve dinamik bir süreçtir. Bu süreçlerden özellikle ikinci ve üçüncü aşama gerginliğin hakim olduğu, psikolojik faktörlerin ön plana çıktığı aşamalardır.

Toplu sözleşme sisteminin üç yönden önem taşıdığı belirtilebilir. Bunlar ekonomik, sosyal/siyasal ve psikolojik/sosyolojik yönlerdir. Genel olarak bakıldığında toplu iş sözleşmelerinin üç amacı vardır. Birinci amaç emeğin bedelini -yani ücretleri- belirlemek, ikinci amaç iş uyuşmazlıkları konusunda bir bir endüstri içtihatlar (uygulanacak kuralın yasada açıkça belirtilmemesi durumunda yargıcın ya da hukukuçunun görüşünden doğan yargı kuralı değerinde sonuç) sistemi kurmak ve işçiler ve işverenlerin bireysel ve toplu çıkarlarını temsil edecek bir mekanizma oluşturmaktır. Toplu sözleşmenin ekonomik önemi birinci amaçla ilgilidir.

Grev nedeniyle işverenin yüklendiği maliyet üretim ve satış geliri kaybıdır. Üretilen ürünün piyasası dış rekabete açık ise, bu maliyete pazar payının azalmasını da eklemek gerekir. İşçilerin yüklendiği maliyet ise ücret geliri kaybıdır. Her ne kadar greve giden sendika üyelerine grev aidatı adı altında bir ödemede bulunsa da, bu miktar genellikle işçinin aldığı ücretin bir hayli altındadır.

Chamberlain’in Modeline göre işverenin ödemeye istekli olabileceği en yüksek ücret temelde işletmenin kazanç düzeyine, rekabet gücüne, ücret (ve dolayısıyla maliyet) artışlarının neden olabileceği satış kaybının büyüklüğüne bağlıdır. Buna göre rekabetçi piyasalarda kâr marjları düşük olduğu için eksik rekabetçi piyasalarda firmaların yüksek kâr marjlarına bağlı olarak daha yüksek ücret öedeme güçleri vardır. Bu durum sendikaların genelde eksik rekabetçi piyasalarda organize olmayı tercih etmelerinin ana sebebidir. En düşük ücret düzeyi ise işçilerin hayat standartlarının indirilmesine ne ölçüde direnç göstereceklerine ve sendikaların gücüne bağlıdır. Pazarlık gücü dolaylı olarak çok sayıda faktörle bağlantılıdır. Bu faktörleri üç grupta incelemek mümkündür. Bunlar makro ve mikro ekonomik faktörler ile yapısal/kurumsal faktörlerdir.
Makro faktörlerin başında ‘ekonominin içinde bulunduğu konjonktürel durum’ gelir. İşsizliğin arttığı ekonominin gerileme dönemlerinde (durgunluk/resesyon) pazarlık gücü düşük olan sendikalar ücret pazarlığında daha ılımlı davranırlarken, ekonomide yeterince açık işin mevcut olduğu genişleme dönemlerinde daha saldırgan davranabilmektedirler. Bunun gibi hükümetlerin ücret ve fiyat kontrolüne dayanan gelirler politikası izlemesi durumunda sendikaların pazarlık gücü zayıf olacaktır.
İşçi ve işverenlerin pazarlık güçlerini etkileyen ‘mikro’ ekonomik faktörlerin başında ‘üretimin yapısı’ gelir. Bazı üretim alanlarında üretimin durmasının işverene yükleyeceği maliyetler daha fazla olabilir. Örneğin üretilen ürün veya kullanılan hammadde mevsimsel özellik taşıyorsa, çabuk bozuluyorsa veya üretim alanı dış rekabete açık ise, üreticinin belirli sayıda ürünü yetiştirme konusunda taahhüdü varsa işçilerin pazarlık güçleri daha yüksek olacaktır. Bunun tersine ürünün talep esnekliği birden büyükse (yani talep elastik ise) ücret ve maliyet artışlarına bağlı olarak ürün fiyatı arttırıldığı zaman satış miktarı önemli ölçüde düşecektir. Böyle bir durumda sendikaların pazarlık gücü zayıf olacak ve ücretleri fazla arttıramayacaklardır. Sendikaların genellikle ürün talebinin esnek olmadığı sektörlerde daha güçlü olmalarının nedeni budur.

Walton ve McKersie Modeli
Richard E. Walton ve Robert B. McKersie’ nin 1965 yılında yazdıkları Emek Müzakerelerinin Davranışsal Teorisi (A Behavioral Theory of Labor Negatiations) günümüzün toplu müzakere öğretisinin temellerini oluşturur. İkilinin geliştirdikleri bu model aynı zamanda toplu pazarlık sürecinde davranışsal teorilerin ilkidir. Walton ve McKersie toplu pazarlığın tek bir süreç değil bütünleşik dört farklı süreç olduğunu belirtirler. İkilinin geliştirmek için iktisat, psikoloji, grup dinamikleri ve endüstri ilişkileri alanlarında geniş bir literatür çalışması yaptıkları bu alt süreçler şunlardır: Dağıtımcı Pazarlık, Bütünleştirici Pazarlık, Davranışsal Yapılanma ve Örgüt İçi Pazarlık. Modelin işleyişini kavramak için bu süreçleri kısaca incelememiz gerekmektedir.

Grev Sigortası : İşverenlerin önceden kendi aralarında bir sigorta fonu oluşturarak grev esnasında uğranılacak satış geliri kayıpların azaltmak için birbirlerine destek sağladıkları uygulamadır.
Pazarlık Gücü: Bir tarafın karşı tarafı kendi şartları üzerinde anlaşmaya ikna edebilme yeteneğidir.
Pareto Optimumu: Toplumdaki üretici, tüketici ve faktör sahiplerinden birinin durumunu kötüleştirmeden
bunlardan bir başkasınınkinin durumunu iyileştirmenin mümkün olmadığı kaynak tahsisi durumu.
Ölçek Ekonomileri: Üretim kapasitelerinde meydana gelen artışlar sebebiyle birim üretim maliyetinde azalmalar
şeklinde ortaya çıkan faydalar veya tasarruflardır. Örneğimizde sendikaların daha büyük firmalarda organize olmaları durumunda birim sabit maliyetlerin azalması kast edilmektedir.

Ashenfelter ve Johnson’un Politik Modeli
Ashenfelter ve Johnson’ un (AJ) Pareto Optimal Hata Modellerine bir alternatif olarak geliştirdikleri pazarlık modeli Arthur Ross’un ‘sendikalar ekonomik ortamda faaliyet gösteren politik kurumlardır’ görüşünden yararlandığı için “politik” olarak adlandırılmıştır. AJ modeline göre toplu pazarlık sürecine iki değil üç taraf dahildir. Bunlar; firma, sendika liderleri ve sendika üyeleridir.
Sendika liderlerinin ve üyelerinin gerek amaçları gerekse elde ettikleri bilgiler farklılık gösterir. Sendika liderinin kendi amaçlarını gerçekleştirebilmesi toplu pazarlıkta üyelerini tatmin edecek bir sonuç elde etmesine bağlıdır. Sendika lideri pazarlıkla ilgili konu ve bilgilere sıradan sendika üyelerinden daha fazla vakıf olmakla birlikte işçilerin beklentilerinin altında bir anlaşmaya imza atarak kendi durumunu risk altına sokmak istemez, greve gitmeyi tercih eder.

Bireylerin taleplerinin belirlenmesi aşaması

sendika üyeleri-sendika liderleri-firma

1965

Richard E. Walton

Cartter ve Marshall’ın Modeli

Chamberlain’in Modeli

sendika üyeliğinin net faydası

sabit maliyetler

bireyselliğin ve iş esnekliğinin kaybı

Pozitif Eğilimli Pazarlık

Sendika hizmetleri talep grafiği düşey eksende "sendika hizmet fiyatı" ve yatay eksende "sendika hizmet miktarı" nın yer aldığı bir grafiktir.

Sendikal Hizmetler Talebi
Diğer şeyler eşitken sendikal hizmetlerin fiyatı yükseldikçe sendika üyesi olmak isteyen işçi miktarı azalır

Sendikal hizmetler talebini etkileyen faktörler üç faktör vardır. Bunlar; sendikal hizmetlerin fiyatı; sendika üyeliğinin net faydası ve işçilerin tercihleridir.

Sendika üyeliğinin net faydası
Sendika üyeliğinin bireylere sağlayacağı faydaları dört başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar: pazarlık gücünün artması, daha adil bir ücret yapısının sağlanması, iş ve gelir güvenliği ve işyerinde kamusal mallar’dır.

Sendikal hizmetler arzını etkileyen unsurlar dört alt başlık toplanabilir. Bunlar: sendika hizmetleri fiyatı, sendikal hizmetlerin maliyeti, sendikaların amaçları ve kurumsal yapıdır.

Sendika Hizmetlerinin Maliyeti
Sendikal hizmet maliyetleri ise sendikaların işverenle toplu pazarlık yürütmek, bunun için gerekli bilgileri toplamak, yorumlamak, tercihlerin belirlenmesi ve grevin organizasyonu gibi faaliyetleri yürütmek için yaptığı harcamalardır.

Sendika Hizmetlerinin Maliyeti
Genellikle rekabetçi piyasalarda işverenler sendikalaşmaya karşı daha şiddetli direnç gösterirlerken eksik rekabetçi piyasalarda daha toleranslı olabilmektedirler. Bu durumun nedeni rekabetçi piyasalarda kârların zaten normal düzeyde olması ve sendika ile paylaşacak düzeyde olmamasıdır.

Sendika Hizmetlerinin Maliyeti
Ekonominin genişleme dönemlerinde mal ve hizmetler arttığı ve piyasada yeterince açık iş olduğu için işveren için sendikalaşmanın getireceği maliyet artışlarını fiyatlara yansıtmak daha kolay olacak, bu nedenle sendikalaşmaya karşı direnç daha zayıf olacaktır. Duraklama dönemleri için bunun tersi söylenebilir.

Toplu pazarlığın tanımı ve özellikleri
Toplu sözleşme işçi işveren ilişkilerinin bireysel değil toplu olarak düzenlenmenmesini sağlayan mekanizmadır. Bu tanıma göre toplu pazarlık sisteminde dört özellik olması gerekir. Bunlar; en az işçiler yönünden toplu hareket edilmesi, tarafların pazarlık gücüne sahip olmaları, kurumsal bir özellik taşıması ve çeşitli aşamalardan oluşan dinamik bir süreç olmasıdır

Toplu Pazarlığın Tanımı ve Özellikleri
Toplu pazarlık birbirini takip eden ve kimi zaman iç içe girmiş alt aşamadan oluşur. Bu aşamalar şunlardır.
1. Tarafların belirlenmesi aşaması (yasal aşama)
2. Taleplerin belirlenmesi aşaması (ekonomik aşama)
3. Toplu görüşme aşaması (psiko-sosyolojik aşama)
4. Toplu sözleşmenin düzenlenmesi ve imzalanması aşaması (seramoni aşaması)
5. Toplu sözleşmenin uygulanması aşaması (uygulama aşaması)
6. Sözleşmenin uygulanması sırasında çıkan uyuşmazlıkların çözülmesi aşaması (tahkim ve arabulma aşaması)

Toplu pazarlığın tanımı ve özellikleri
Toplu pazarlık çok aşamalı ve dinamik bir süreçtir. Bu süreçlerden özellikle ikinci(ekonomik aşama) ve üçüncü aşama (psiko-sosyolojik aşama) gerginliğin hakim olduğu, psikolojik faktörlerin ön plana çıktığı aşamalardır

Sendikal Hizmet Talep eğrisi elde edilirken sırasıyla dikey ve yatay eksende sendikal hizmetler fiyatı ve sendikal hizmetler miktarı yer alır.

Sendikalar sayesinde iş yerlerinde sağlıklı havalandırma ve aydınlatma sistemlerinin çalıştırılması sendikalaşmanın 'İşyerinde kamusal malların sağlanması' faydası ile ilgilidir.

Sendikalaşmanın organize olduğu firmada işçilerin işi seçme ve yapma metodu konusunda serbest davranamamaları sendikalaşmanın neden olduğu maliyetlerden 'bireysellik ve iş esnekliğinin kaybı' ile ilgilidir.

Belirtilen seçeneklerden II- Büyük firmalar, IV- Eksik rekabetçi piyasalar ve V- Ekonominin genişleme dönemleri, sendikaların organize olmaları için uygun durumları göstermektedir.

Emek talebinin esnek olması ücret arttığı zaman istihdam kaybının fazla olması anlamına gelir. Sendikalar emek talebini daha esnek hale getirmeye değil aksine daha inelastik hale getirmeye çaba gösterirler.

Toplu pazarlık bir kurum olarak çalışanlar ve işverenler arasındaki karşılıklı hakları ve çıkarları düzenleyen bir sosyal politika aracıdır