Fayol'un Yönetim İlkeleri Tablo 1.1'de özetlenmiştir. Soru kökünde belirtilen ifade "memurlarda istikrar" ilkesi ile ilişkilidir. Diğer ifadelerin açılımları aşağıdaki gibidir.
Kumanda birliği: Emirler tek bir yöneticiden gelmelidir.
Yürütme birliği: Çalışma birliği, güç dağılımı ve koordinasyon için önemlidir.
Merkeziyet: Kararların dağılımının ve kararlara katılımın derecesi belirlenmelidir.
Memurlar birliği: Çalışanlar arasında uyum ve birliğin geliştirilmesi önemlidir.

Fayol'un Yönetim İlkeleri bağlamında "kumanda birliği" emirlerin tek bir yöneticiden gelmesini ifade etmektedir. Çalışanların kurallara uyması "disiplin", yöneticilerin işleri yaptırabilmesi "otorite", yukarıdan aşağıya doğru yönetim kademelerinin belirlenmesi "hiyerarşi zinciri", işletmedeki herkes ve herşeyin doğru yerde olması ise "düzen" ile ilişkilidir.

Tüm seçeneklerde genel anlamda bir grubun varlığından söz edebilmek için var olması gereken dört temel özellik sıralanmıştır. Öte yandan "hesap verebilirlik", sorumluluk ile birlikte işbirliğinde dikkat edilmesi gereken kavramlardandır. Devredilemeyen yükümlülükler hesap verebilirlik, devredilebilen yükümlülükler ise sorumluluk olarak adlandırılabilir.

Seçeneklerde genel anlamda bir grubun varlığından söz etmek için gerekli olan sosyal etkileşim, istikrarlılık, ortak amaç ve grup algısı kavramları betimlenmektedir. Öte yandan "bireylerin farklı mazeretler ile devretmek durumunda kaldıkları görevleri kimlere devrettiğinin net olması" işbirliği sürecinde dikkat edilmesi gereken noktalardan biridir.

Formel gruplar organizasyonlarda belirli görevler için oluşturulan gruplardır. Etik kurul formel gruplara örnek gösterilebilir. Öte yandan aile birincil gruplara, taraftarlar informel gruplara, öğrenci kulüpleri ve sendikalar ise ikincil gruplara örnek olarak gösterilebilir.

Grup ve ekip kavramının aynı anlamda dönüşümlü olarak kullanıldığı durumlar olduğu gibi farklı anlamlara sahip olduğu, ekiplerin gruptan öte oluşumlar olduğu da ifade edilebilmektedir. Örneğin konuya dikkat çeken Fisher ve Hunter (1997) çalışmalarında yöneticilerin bakış açısına dayanarak, grup ve ekiplerin birbirine benzer ve ayrı özelliklere sahip olduğunu tespit etmişlerdir. Örneğin grup ve ekipler açısından “aktif olma”, “verimli olma”, “enerjik” ve “esnek olma” ortak özellikler iken, “yaratıcılık”, “yenilik” ve “çok yönlü olma” ekiplerde daha fazla görülebilen özellikler olarak nitelendirilmektedir.

Hem gruplarda hem de ekiplerde rekabetten söz edilebilir; ancak gruplarda rekabet içe dönük iken, ekiplerde dışa dönüktür. Diğer tüm seçeneklerdeki özellikler gruplara özgüdür.

Yetki devrinin olmaması başarıyı etkileyen önemli bir unsur olup yöneticilerin kontrolü ellerinden bırakmak istememeleri ile ilgilidir. Her karara dâhil olma isteği ekip motivasyonunu negatif yönde etkilemektedir. Başarılı bir yönetici ise ekip üyelerinin, amaçlar doğrultusunda karar vermelerini sağlamaktadır.

Etkin ekip özellikleri bilgi, beceri ve tutumlar olarak sınıflandırıldığında tüm seçeneklerin tutumlar başlığına ilişkin verildiği; çatışma yönetim becerisinin ise beceriler başlığında ele alınabileceği görülmektedir.

Farklı kültürlere sahip üyeler ile çalışılmadığında sanal ekip oluşturmanın birçok pozitif yönünden de feragat edilmiş olabilir. Özellikle de çeşitliliğin oluşumu bağlamındaki avantajlar yitirilebilir.

Organizasyonlar, faaliyetlerini sürdürmek için çeşitli eylemlerde bulunmaktadırlar. Amaçlara yönelik sergilenen söz konusu eylemlerin her biri, iş olarak görülmektedir (Sabuncuoğlu, 2009). Türk Kurumu sözlüğünde pek çok “iş” tanımını görmek mümkündür. Bunların arasında “Bir sonuç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışma” ve bir değer yaratan emek” şeklindeki tanımlar bulunmaktadır (TDK, 2021)

1. İşbölümü: Uzmanlaşma verimliliği artırır.
2. Otorite: Yöneticiler işleri yaptırabilmelidir.
3. Disiplin: Çalışanlar kurallara uymalılar.
4. Kumanda birliği: Emirler tek bir yöneticiden gelmelidir.
5. Yürütme birliği: Çalışma birliği, güç dağılımı ve koordinasyon için önemlidir.
6. Genel çıkarların özel çıkarlara tercihi: İşletmenin çıkarları, bireysel çıkarların önüne geçmelidir.
7. İş bedelinin ödenmesi: Hem çalışanı hem işletmeyi memnun edecek ücretler belirlenmelidir.
8. Merkeziyet: Kararların dağılımının ve kararlara katılımın derecesi belirlenmelidir.
9. Hiyerarşi zinciri: Yukarıdan aşağıya doğru yönetim kademeleri belirlenmelidir.
10. Düzen: İşletmedeki herkes ve her şey doğru yerde olmalıdır.
11. Hakkaniyet: Hakkaniyet ve eşitlik fikri çalışanlara yapılacak muamelede dikkat edilmesi gereken noktadır.
12. Memurlarda istikrar: İşi öğrenme zaman gerektirir, sürekli çalışan değişikliği işletmeyi olumsuz etkiler.
13. Teşebbüs: fikri İşletmelerde girişimcilik desteklenmelidir.
14. Memurlar birliği: Çalışanlar arasında uyum ve birliğin geliştirilmesi önemlidir.

I. İŞİN KİMLİĞİ
II. İŞİN YAPILIŞ BİÇİMİ :
III. KULLANILAN ARAÇ-GEREÇLER :
IV. DİĞER İŞLERLE İLİŞKİLERİ :
V. YETKİ ALANI :
VI. İŞİN YAPMA SÜRESİ :
VII. İŞİN GEREKTİRDİĞİ NİTELİKLER
İş tanımı formunda yukarıdaki başlıklar bulunur. Normlar bulunmaz.

Sosyal Etkileşim: Grup üyeleri arasında sosyal etkileşimden söz edilmelidir. Bireyler birbiri ile sözlü veya sözsüz olarak etkileşime geçer ve birbirleri üzerinde etkileri vardır.

Etkileşim sağlayan unsurların baskın olması halinde üyeler arasında olumlu bir etkileşim ortaya çıkmaktadır. Etkileşimler, yüz yüze veya sanal ortamda bir araya gelerek gerçekleşebilmektedir. Etkileşimi artıran ve engelleyen
unsurlara yer vermek gerekirse, etkileşimi artıran unsurlar arasında fiziksel yakınlık, işyerinde çeşitli faaliyetler,
dinlenme molaları bulunmaktadır. Diğer yandan, etkileşimi olumsuz etkileyen unsurlar arasında organizasyondaki devamsızlık oranlarının veya işten ayrılma oranının yüksek olması örneği verilebilmektedir

Ortak sosyal alanların var olması organizasyon içinde grup etkileşimini artırabilecektir. Örneğin dünyaca ünlü dijital arama motoru Google, çalışanların verimliliğini artırmak, çalışanlar arası etkileşimi artırmak için işyerinde çeşitli yaşam alanları yaratmıştır. Bunların arasında voleybol
sahaları, bowling salonları, tırmanma duvarları ve kaydıraklar, kişisel antrenörler, spor salonları, rengarenk bisikletler, ücretsiz gurme kafeteryalar ve her türlü atıştırmalıkların içeceklerin ve kahve makinelerinin olduğu çok sayıda mutfak, çalışanların kullanımına açıktır (Schmidt & Rosenberg, 2014).

Yazında grupların genellikle birincil, ikincil, iç,
dış, formel, informel ve referans grupları şeklinde
sınıflandırıldığı görülmektedir (Efil, 2010):
• Birincil Gruplar: Uzun süreli ve yakın bir
etkileşimin var olduğu gruplardır. Örneğin
aileler, cemaatler, çeteler.
• İkincil Gruplar: Belli bir amaç için bir araya
gelmiş gruplardır. Örneğin, sendikalar, öğrenci toplulukları.
• İç Gruplar: Üyelere sosyal kimlik, aidiyet
sağlayan gruplardır. Çalışanların çalıştıkları
işletme, işletme ile bağdaştırılan şehir.
• Dış Gruplar: Üyelerin rekabet ettiği gruplar. Örneğin rakip işletme çalışanları
• Formel Gruplar: Organizasyonlarda belirli
görevler için oluşturulan gruplardır. Örneğin etik kurulu.
• İnformel Gruplar: Organizasyonlarda kendiliğinden oluşan üyelerin isteyerek oluşturdukları gruplar. Örneğin aynı takımın
taraftarları.
• Referans Grupları: Örnek alınan gruplar. Organizasyonlarda yöneticilerden oluşan gruplar.

Grup ve ekipler arasındaki farklılıkları aşağıda vermek
mümkündür (Efil, 2010):
• Gruplarda ve ekiplerde rekabetten söz edilebilir ancak gruplarda rekabet içe dönük iken, ekiplerde dışa dönüktür.
• Gruplar belirlenen göreve yönelir ancak
üyeler kendi bireysel hedeflerine odaklanmaktadır. Oysa ekiplerde de üyeler farklı yönlere değil hedeflerin gerçekleştirilmesine
odaklanmaktadır.
• Gruplarda hiyerarşik bir yapı gözlenebilmektedir. Oysa ekipler genellikle katılımcıdır ve amaçlar doğrultusunda kendi kendini yönetebilme kabiliyetine sahiptir.
• Gruplarda üyelerde sınırlı tolerans vardır,
oysa ekiplerde farklılıklar cesaretlendirilir.
• Gruplarda riskten kaçınma ve mevcut durumun korunması amacı güdülürken, ekiplerde riski kabullenme davranışı sergilenir

Aldag ve Kuzuhara’ya (2015) göre ekiplerin iki kişiden oluşması, üyelerin birbirinden farklı düşünceyi savunması durumunda çatışma oluşmasına
veya bir üyenin diğerini ikna etme yoluna gitmeye çalışmasına sebebiyet vermektedir. Bu durum, ekibin genel performansını ve/veya kararı kabul edilmeyen bireyin motivasyonunu düşürebilmektedir.
Çatışma aynı zamanda, ekibin eşit sayıda bölünme ihtimali olan üye sayılarında da gerçekleşebilmektedir. Örneğin dört kişilik veya altı kişilik ekiplerin eşit üye sayıya bölünmesi durumunda kararsızlığa veya çatışmaya sebebiyet verebilmektedir. Diğer yandan üç kişiden oluşan bir ekip de ikiye ayrılması durumunda bir yanda tek kişinin kalması söz konusu olabilmektedir. Bu durumda beş veya yedi kişilik ekiplerin daha ideal bir sayı olduğu belirtilmektedir.

Kalite kontrol çemberleri, organizasyonda çeşitli sorunları belirlemek ve çözümüne ilişkin önerilerde bulunan gruplardır. Üyeler genellikle gönüllülük esasına dayanarak, düzenli aralıklarla bir araya gelmektedirler.

Organizasyonlar kendi faaliyetleri ile uyumlu pozisyonlar yaratmakta, organizasyon şeması oluşturmakta ve sonraki aşamada, belirledikleri pozisyonların yükümlülükleri ile işe alınacak kişilerin özelliklerini iş analizi ile belirlemektedirler. İş analizi, işin tanıtılması ve gereklilikler ile şartların yazılması için gereken bilgileri sağlamaktadır. Söz konusu süreç sonucunda iş tanımları elde edilmektedir. Bu süreç, hem çalışanın yapacağı işleri, kullanacağı araç gereçleri bilmesini hem de işlerin dağılımını sağlayarak, işlerin farklı çalışanlar tarafından tekrarlanmasını engellemektedir.

Organizasyon şemasında yer alan iş birimlerinin oluşturulmasından sonra işlerin sınırlarının da çizilmesi, detaylı bir şekilde sorumlulukların yazılması, kullanacak olan araç, gereçlerin (varsa) belirtilmesi önemlidir. Detaylı iş tanımları, organizasyonlar tarafından iş tanımı formu kullanarak yazılabilmektedir. Böylece birey, bulunduğu organizasyonda neler yapacağını bunun için ne tür araç, gereçleri kullanacağını öğrenmektedir.

Bireylerin yapacağı işlerin tanımları, mevcut koşullar dikkate alınarak oluşturulduktan sonra zamanla yeni doğacak gereklilikler çerçevesinde güncellenmelidir. Söz konusu değişiklik, bireylerin sorumluluk alanın genişletilmesi veya kısıtlanması anlamına da gelebilmektedir. Örneğin, farklı birimlerin birleştirilmesi söz konusu olduğunda, bilginin raporlanacağı kişilerin artması, bilgi akışının revize edilmesi veya yeni görevlerin tanımlanması gerekliliği doğduğunda da iş tanımlarının revize edilmesi ihtiyacı ortaya çıkmaktadır. İşletme yeni ihtiyaçları gözeterek iş tanımlarını revize etmelidir. Revize edilen iş tanımlarının yeni gerekliliklerinin mevcut çalışanlar tarafından karşılanıp karşılanmadığı ise tekrar incelenmesi gereken bir konudur. Örneğin, prosedürlerin yazılması işinde, prosedürlerin Türkçe dilinde yazılması, mevcut durumda yeterli olarak değerlendirilirken, Türkçe dilini bilmeyen çalışanların işe alınmış ol- ması durumunda prosedürlerin İngilizce dilinde de hazırlanması gerekliliği karşılanmayacaktır. Bu durumda, çalışanın, söz konusu ihtiyacı karşılayıp karşılamadığı önemli bir konudur.

Organizasyonlarda bireyin tek başına yapamadığı işlerde veya farklı bir deyişle birbiri ile bağlan- tılı işlerde işbirliği içerisine girilmesi gerekmektedir. İşbirliğinden söz edilebilmesi için bireyler arası iletişimin olması, doğru bilgilerin ve fikirlerin bireyler arası paylaşılması ve belirlenen amacın birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.

Genel anlamda bir grubun varlığından söz etmek için temelde dört özelliğin var olması beklenmektedir. Bunlar:

• Sosyal Etkileşim
• İstikrarlılık
• Ortak amaç
• Grup algısı

Wagner & Hollenbeck’e (2020) göre, grup üyeleri aşağıdaki özellikleri paylaşmaktadırlar:

• Kendilerini, üye olarak tanımlarlar,
  
• Başkaları tarafından üye olarak tanımlanırlar,
  
• Birbirleriyle özdeşleşirler,
  
• Birbirleriyle sıklıkla etkileşime geçerler,
  
• Birbiri ile örtüşen rollere sahip olurlar,
  
• Ortak normları paylaşırlar,
  
• Ortak hedeflerin peşinden giderler,
  
• Gruba üyeliklerinin ödüllendirici olduğunu düşünürler,
  
• Birlik algısına sahiptirler.
  
• Diğer gruplarla herhangi bir çatışmada birlikte hareket ederler.
  

İnformel Gruplar: Organizasyonlarda kendiliğinden oluşan üyelerin isteyerek oluşturdukları gruplar. Örneğin aynı takımın taraftarları.

Grupların üyeleri üzerindeki etkilerini genel olarak aşağıdaki şekilde vermek mümkündür:

• Gruplar, üyelerin davranışlarını geliştirmektedir.
• Gruplar, üyelerin tepkilerini belirlemektedir.
• Gruplar, üyelerinin etkileşimi ile birlikte öğrenme süreçlerinin hızlanmasını ve sorunların çözülmesini kolaylaştırmaktadır.
• Gruplar, üyelerine güç vermektedir.
• Gruplar, üyelerin aidiyet ihtiyacını karşılamaktadır.
• Gruplar, üyelerine sosyal statü sağlamaktadır.

Grup ve ekipler arasındaki farklılıkları aşağıda vermek mümkündür:

• Gruplarda ve ekiplerde rekabetten söz edilebilir ancak gruplarda rekabet içe dönük iken, ekiplerde dışa dönüktür.
• Gruplar belirlenen göreve yönelir ancak üyeler kendi bireysel hedeflerine odaklanmaktadır. Oysa ekiplerde de üyeler farklı yönlere değil hedeflerin gerçekleştirilmesine odaklanmaktadır.
• Gruplarda hiyerarşik bir yapı gözlenebilmektedir. Oysa ekipler genellikle katılımcı- dır ve amaçlar doğrultusunda kendi kendini yönetebilme kabiliyetine sahiptir.
• Gruplarda üyelerde sınırlı tolerans vardır, oysa ekiplerde farklılıklar cesaretlendirilir.
• Gruplarda riskten kaçınma ve mevcut durumun korunması amacı güdülürken, ekiplerde riski kabullenme davranışı sergilenir.

Ekip çalışmasının başarılı olması için ekip üyelerinin belli bilgi, beceri ve tutumlara sahip olması gerekmektedir:
Bilgiler:

• Ekip misyonu, hedefleri, kuralları, kaynakları,
• Görevlerin ve çalışma alanları,
• öncelik sırası,
• görevlerin yerine getirilme usulleri,
• ekip içerisindeki rolü ile ilgili bilgi,
• doğru bilgi

Beceriler:

• Üyelerin performansını ölçme becerisi
• Uyum sağlayabilme becerisi,
• Eylemleri düzeltme becerisi,
• Bilgi paylaşma becerisi,
• Motive etme becerisi,
• Çatışmaları yönetme becerisi,
• Çözüm odaklı işbirliği ve paylaşma becerisi

Tutumlar:

• Ekip çalışması yetkinliğine sahip olma,
• Vizyonu paylaşma,
• Ekip ruhunu paylaşma ve bağlanma,
• Karşılıklı güven duyma,
• Ekip etkinliğine güvenme,
• Ekip üyelerine değer verme.

Kitaba göre İş Analizi ve İş Tanımları hem çalışanın yapacağı işleri, kullanacağı araç gereçleri bilmesini hem de işlerin dağılımını sağlayarak, işlerin farklı çalışanlar tarafından tekrarlanmasını engellemektedir.
Kitaba göre organizasyonlar kendi faaliyetleri ile uyumlu pozisyonlar yaratmakta, organizasyon şeması oluşturmakta ve sonraki aşamada, belirledikleri pozisyonların yükümlülükleri ile işe alınacak kişilerin özelliklerini iş analizi ile belirlemektedirler. İş analizi, işin tanıtılması ve gereklilikler ile şartların yazılması için gereken bilgileri sağlamaktadır. Söz konusu süreç sonucunda iş tanımları elde edilmektedir (Dessler, 2019). Bu süreç, hem çalışanın yapacağı işleri, kullanacağı araç gereçleri bilmesini hem de işlerin dağılımını sağlayarak, işlerin farklı çalışanlar tarafından tekrarlanmasını engellemektedir. Dolayısıyla, “çalışanın yapmakla sorumlu olduğu görev” anlamına gelen işin (Sabuncuoğlu, 2009) tanımlanması ve yazılı hale getirilmesi önemlidir. Doğru cevap C seçeneğidir.

Taylor, iş ve yöntemlerin bilimsel olarak analiz edilmesinin ve en iyi yöntemlerin bu doğrultuda belirlenmesi gerektiğini belirtmekte ve çalışanların seçiminin; çalışanlar ile işbirliğinin ve çalışan ile yöneticilerin sorumluluklarının bölünmesinin dolayısıyla yöneticilerin de faaliyetlerde rol oynamalarının önemine dikkat çekmektedir. (Taylor, 2011).
Kitaba göre klasik yönetim anlayışı döneminde yapılan çalışmalar incelendiğinde de işletme ve çalışanlar açısından sağlanabilecek faydanın nasıl artırılabileceği konusunun ön plana çıktığı ve söz konusu dönemin çalışmalarının da günümüzdeki pek çok uygulamanın temelini oluşturduğu görülmektedir. Doğru cevap D seçeneğidir.

Organizasyonlarda faaliyetlerin bölünmesi, işbölümü farklı bir deyişle uzmanlaşma konusu, Robbins ve Coulter’ın (2018) da kendi çalışmalarında değindikleri gibi esasen Adam Smith’in (1776) ve sonrasındaki klasik yönetim anlayışı dönemi öncülerinin çalışmalarına dek uzanmaktadır. Smith (1776) Ulusların Zenginliği kitabında, emeğin bölünmesinin, işte uzmanlaşmanın işletmelere ve topluma ekonomik yararı olacağını tartışmaktadır. Klasik yönetim anlayışı döneminde yapılan çalışmalar incelendiğinde de işletme ve çalışanlar açısından sağlanabilecek faydanın nasıl artırılabileceği konusunun ön plana çıktığı ve söz konusu dönemin çalışmalarının da günümüzdeki pek çok uygulamanın temelini oluşturduğu görülmektedir. Dönemin öncülerinden Frederick Winslow Taylor’ın 1919 yılında yayınladığı Bilimsel Yönetimin İlkeleri isimli çalışmasında geleneksel yönetim anlayışından uzaklaşılması ve süreçlerin sistematik olarak belirlenmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Taylor, iş ve yöntemlerin bilimsel olarak analiz edilmesinin ve en iyi yöntemlerin bu doğrultuda belirlenmesi gerektiğini belirtmekte ve çalışanların seçiminin; çalışanlar ile işbirliğinin ve çalışan ile yöneticilerin sorumluluklarının bölünmesinin dolayısıyla yöneticilerin de faaliyetlerde rol oynamalarının önemine dikkat çekmektedir. (Taylor, 2011). Dönemin bir diğer önemli ismi de Henri Fayol’un önerdiği on dört yönetim ilkesinden (Tablo 1.1) birinin işbölümü olduğuna da burada değinmek gerekir. Fayol’a göre iş bölümü, uzmanlaşmayı getireceği için fayda sağlamaktadır.

İnsanlardan oluşan her topluluğun grup olamayacağı gibi tesadüfen bir araya gelmiş toplulukların grup olarak hareket etmeye başlaması da mümkündür. Örneğin, aynı güzergâhtan otobüse binen yolcuların bir grup olduğu söylenemez. Yolcular, bu durumda geçici olarak bir araya gelmişlerdir ve bir gruba aitmiş gibi hissetmezler. Ancak, olumsuz bir durumun yaşanması halinde, tesadüf eseri bir araya gelen bireylerin birbiri ile etkileşime geçerek ve belli bir amaç doğrultusunda, grup özelliklerini geçici de olsa gösterdikleri gözlenebilmektedir. Örneğin, bir otobüste rehin alınan yolcuların, sorunun çözümü çerçevesinde birlikte hareket etmeleri, birbiri ile ilgili farkındalıklarının artması ve üyeler arası etkileşimin ortaya çıkması mümkündür (Buchanan & Huczynski, 2019).
Genel anlamda bir grubun varlığından söz etmek için temelde dört özelliğin var olması beklenmektedir. Bunlar (Greenberg, 2011):
Sosyal Etkileşim: Grup üyeleri arasında sosyal etkileşimden söz edilmelidir. Bireyler birbiri ile sözlü veya sözsüz olarak etkileşime geçer ve birbirleri üzerinde etkileri vardır.
İstikrarlılık: Zamanla değişme ihtimali olmakla birlikte grubun belli bir yapısı bulunmaktadır. Grup içerisinde bireyleri bir arada tutan ve fonksiyon görülmesini sağlayan söz konusu istikrarlı ilişkilerdir.
Ortak amaç: Grup üyelerinin ortak amaç ve ilgi doğrultusunda birleşmişlerdir. Örneğin satranç kulübünün oluşması, üyelerinin ortak amacı veya ilgisinden kaynaklıdır.
Grup algısı: Üyelerin, oluşan topluluğu bir grup olarak görmesi gerekir. Gruba ait olanlar ile olmayanlar ayrışır. Örneğin, finans komitesine kimin üye olduğu ve olmadığı bellidir.

Grup dinamiği konusuna odaklanan araştırmacılar, bireyler arası iletişimin ve koordinasyonun nasıl gerçekleştiği, bireylerin birbirlerini nasıl etkilediklerini, grup içerisinde hangi rolün benimsendiği, ne tür ilişkilerin var olduğunu, kimin lider olup, kimin izleyici olduğu, sosyal ilişki ile görevlerin nasıl dengelendiği ve çatışmaları nasıl çözdüklerini araştırmaktadırlar. Söz konusu unsurlar, grup dinamiğini etkilemektedir (Buchanan & Huczynski, 2019).
Organizasyon içinde ve dışında pek çok farklı gruplar oluşabilmektedir. Üyeler, farkında olarak veya olmayarak çeşitli gruplara üye olmaktadırlar. Grupların, bireyler üzerindeki etkisi bulunmaktadır. Grupların bireyler üzerindeki söz konusu etkisi, araştırmacıların grup dinamiği konusu üzerinde durmalarını sağlamıştır. Grup dinamiği, “grup üyelerinin performanslarını ve memnuniyetlerini etkileyen güçler” anlamındadır (Buchanan & Huczynski, 2019). Farklı bir deyişle grup dinamiği, “bir grubun oluşumunu ve gelişimini, yapısını ve bireylerle, diğer gruplarla ve içinde bulunduğu organizasyonlarle olan ilişkilerini yöneten faktörlerdir” (Greenberg, 2011).

Grup üyelerinin amaçlar çerçevesinde birbiri ile uyumlu hareket etmesinin, organizasyon amaçlarını gerçekleştirmesi için arzu edilen bir durumdur. Grubu benimseyen bireyin de bilinçli hareket ettiği, yalnız olduğundan daha fazla sorumluluk hissettiği yazında yer alan çalışmalar tarafından belirtilmektedir (Bulut & Polat, 2018).
Grupların üyeleri üzerindeki etkilerini genel olarak aşağıdaki şekilde vermek mümkündür (Bulut & Polat, 2018):
- Gruplar, üyelerin davranışlarını geliştirmektedir.
- Gruplar, üyelerin tepkilerini belirlemektedir.
- Gruplar, üyelerinin etkileşimi ile birlikte öğrenme süreçlerinin hızlanmasını ve sorunların çözülmesini kolaylaştırmaktadır.
- Gruplar, üyelerine güç vermektedir.
- Gruplar, üyelerin aidiyet ihtiyacını karşılamaktadır.
- Gruplar, üyelerine sosyal statü sağlamaktadır.

Tablo 1.4'te gruplar oluştuktan sonra karşılaşılabilen zorluklar gösterilmektedir. Buna göre ilk dört seçenekteki zorluklar tabloda belirtilmekte ancak son seçenek farklı bir alana aittir.

Yazında pek çok farklı tanım olmakla birlikte ekipler, üyeler arasında bağlılığın yüksek olduğu, sınırları belli ve istikrarlı ilişkiler çerçevesinde, belirlenen amaçları gerçekleştirmek için bir araya gelmiş topluluklardır (Buchanan & Huczynski, 2019).
Parker (2008) çalışmasında ekip üyelerinin, bir hedefe ulaşmaya veya bir görevi tamamlamaya yönelik yüksek derecede karşılıklı bağımlılığa sahip olduklarını, hedef konusunda mutabık kaldıklarını ve hedefe ulaşmanın tek yolunun birlikte çalışmak olduğunu kabul ettiklerini ifade etmektedir. Grup ve ekipler arasındaki farklılıkları aşağıda vermek mümkündür (Efil, 2010):
• Gruplarda ve ekiplerde rekabetten söz edilebilir ancak gruplarda rekabet içe dönük iken, ekiplerde dışa dönüktür.
• Gruplar belirlenen göreve yönelir ancak üyeler kendi bireysel hedeflerine odaklanmaktadır. Oysa ekiplerde de üyeler farklı yönlere değil hedeflerin gerçekleştirilmesine odaklanmaktadır.
• Gruplarda hiyerarşik bir yapı gözlenebilmektedir. Oysa ekipler genellikle katılımcıdır ve amaçlar doğrultusunda kendi kendini yönetebilme kabiliyetine sahiptir.
• Gruplarda üyelerde sınırlı tolerans vardır, oysa ekiplerde farklılıklar cesaretlendirilir.
• Gruplarda riskten kaçınma ve mevcut durumun korunması amacı güdülürken, ekiplerde riski kabullenme davranışı sergilenir.

Buna göre ikinci aşama olan koşulların belirlenmesi adımında, görevlerin yerine getirilmesinde rol oynayan kaynakların mevcudiyeti sağlanır. Söz konusu kaynaklar, faaliyetlerin gerçekleşmesi için gerekli soyut veya somut kaynaklardır.
Ekiplerin oluşum süreci, aşağıda detaylarına yer verilecek olan dört temel seviyede gerçekleşmektedir (Greenberg, 2011):
Ön çalışma süreci: İlk seviyede organizasyonda, ekiplerin oluşturulma ihtiyacı belirlenmektedir. Yöneticiler, bireysel çalışmadan ziyade ekibe ihtiyacı olup, olmadığına karar vermek durumundadır. Söz konusu kararda faaliyetlerin tamamlanmasında en iyi sonucun elde edilmesine ilişkin inanç rol oynamaktadır. Yöneticiler, en iyi verim elde edecek şekilde karar vermektedirler. Ön çalışma sürecinde ekip üyelerine verilecek görevlerin, gerçekleşmesi istenen amaçların, amaçları gerçekleştirecek üyelerin sahip olması gereken becerilerin ve üyelere tanınacak yetki sınırlarının belirlenmesi gerekmektedir.
Koşulların Belirlenmesi: İkinci aşamada, görevlerin yerine getirilmesinde rol oynayan kaynakların mevcudiyetinin sağlanmasıdır. Söz konusu kaynaklar, faaliyetlerin gerçekleşmesi için gerekli soyut veya somut kaynaklardır.
Ekibin Oluşturulması: Bu aşama, ekip üyelerinin kimler olduğunun ve ekibin sınırlarının netleştirilmesi sürecidir. Üyeler, bir ekibe dâhil olduklarının farkında olmalı ve ekip amaçlarının ve misyonunu benimsemelidir. Ayrıca, ekip üyelerinden beklenenlerin de belirlenmesi önemlidir.
Desteğin Sağlanması: Ekipler belirlendikten sonra son aşamada, faaliyetlerin gerçekleştirilme sürecinde olası sorunların azaltılması konusunda yönetici desteğinin de sağlanması gerekmektedir. Desteğin sağlanması, ekip başarısını etkileyecektir.

Buna göre son seçenekte verilen bilgi hatalıdır. Doğrusu etkili grupların oluşturulmasında çalışanların çeşitlendirilmesinin önemli olduğudur.
Ekibin oluşum sürecinde üyelerin sahip olması istenen nitelik önemlidir. Ekibin niteli, üyelerin çeşitliği, kişilikler, kültürel farklılıklar ile değişmektedir. Aldag ve Kuzuhara (2015) çalışmasında etkili ekiplerin oluşmasında belli stratejilerin izlenmesi gerektiğini savunmaktadırlar. Bunlardan biri görevlere göre üyelerin çeşitlendirmesidir. Böylece, görev dağılımı gerçekleştirirken aynı üyelerin sürekli çalışmasını ve yıpranmasını engellerken, dışarıda kalan üyelerin de katılımının sağlanması gerçekleşebilmektedir. Bu noktada farklı uzmanlık alanlarının da birbirini tamamlaması önemlidir. İkinci strateji ise faaliyetler için önemli olan kaynakların, becerilerin veya bilgilerin erişme kolaylığından emin olunmasıdır. Sadece ekip üyelerinde söz konusu unsurların bulunması değil, ekip üyelerinin bağlantıları aracılığı ile unsurlara erişilmesi söz konusu olabilmektedir. Bu noktada ekibe dâhil olan bireylerin sahip olduğu ilişkiler ve ilişkileri kullanabilme becerisi önemlidir. Üçüncü strateji, ekip kararlarından etkilenenlerin katılımını sağlamaktır. Ekibin kararlarından etkileyecek kişilerin kararlara katılımı sağlanması veya bilgilendirilmesi kararların uygulanması noktasında kolaylık sağlamaktadır. Diğer bir strateji, görev odaklı bir liderin atanmasıdır. Söz konusu liderin üyeleri çalışmaya teşvik etme gücü önemlidir. Son olarak, Aldag ve Kuzuhara (2015) görevlerin yerine getirilmesi esnasında çalışanların çeşitlendirilmesinin de önemli olduğuna vurgu yapmaktadır. Örneğin, sorunların çözümünde, alternatif çözümlerin üretiminde, karar vermede ve kararları uygulamada üye çeşitliliğinin fayda getireceği belirtilmektedir.

Buna göre yöneticinin kontrolü elinden bırakmak istememesi, her karara dahil olma isteği ekip motivasyonunu negatif yönde etkilemektedir.
Ekiplerin oluşumu, organizasyon açısından değerlendirildiğinde yönetim katmanlarının ortadan kaldırılmasının, daha az kişi ile daha fazla iş yapılmasının ve zaman tasarrufunun sağlanmasının etkili bir yolu olarak görünmektedir. Ancak her ekibin de başarılı olacağı anlamına da gelmektedir. Ekiplerin genel anlamda başarısının önündeki engeller arasında (Greenberg, 2011):
Bireyler arası koordinasyon eksikliği: Organizasyon amaçları çerçevesinde oluşturulan ekiplerin performansı, zaman zaman üyelerin birbiri ile çalışmaya istekli olmaması sebebiyle etkilenmektedir. Üyeler ortak amacı paylaştığında ve koordinasyon gerçekleştiğinde arzu edilen çıktıların elde edilmesi sağlanırken, bunun tam tersi yaşanması durumunda da ekipler başarısız olabilmektedir.
Yönetim desteği eksikliği: Ekip başarısızlığına sebep olan bir diğer neden ekibin, yönetimden gereken desteği görmemesidir. Örneğin, Kansas’ta tıbbi hastalar için solunum cihazı üreten Puritan-Bennett Corporation’ın Lenexa işletmesinde ürün geliştirme ekipleri, solunum cihazları için geliştirilmiş bir yazılım için yedi yıl çalışmalarına rağmen yönetici desteği görmemeleri sebebiyle projeyi tamamlayamamışlardır (Greenberg, 2011). Dolayısıyla, ekiplerin ihtiyaç duydukları anda üst yönetimin desteğini görmeleri hem üyelerin motivasyonunu azaltmakta hem de projenin gerçekleştirilme süresini artırmaktadır.
Yetki devrinin olmaması: Başarıyı etkileyen diğer bir unsur yöneticilerin kontrolü ellerinden bırakmak istememeleri ile ilgilidir. Her karara dâhil olma isteği ekip motivasyonunu negatif yönde etkilemektedir. Başarılı bir yönetici ise ekip üyelerinin, amaçlar doğrultusunda karar vermelerini sağlamaktadır.
Farklı ekipler ile koordinasyon eksikliğinin bulunması: Organizasyonlar, kendi faaliyetleri için farklı bölgelerde veya ülkelerde ekipler kurabilmektedir. Ekipler arası koordinasyonun gerçekleşmemesi, grup performansını negatif yönde etkileyen bir durumdur. Örneğin General Electric işletmesinin iki farklı yerde oluşturduğu ekiplerin birbiri ile dil, kültür farklılığı gibi sebepler ile koordinasyon sağlamaması başarısızlığı getirmiştir (Greenberg, 2011).

Tablo 1.6’da da görüldüğü üzere ekip etkinliği için gerekli olarak bilgiler arasında misyon ifadesinin, hedeflerin, kuralların ve kaynakların bulunduğu bunun yanısıra görevlerin ve çalışma alanların anlaşılması; görevlerin öncelik sırasına riayet edilmesi; mantıklı bir görev dağılımının gerçekleşmesi; görevlerin yerine getirilme usullerinin anlaşılması, ekip içerisindeki rolün anlaşılması, sorunların çözümünde doğru yaklaşımın sergilenmesi ve doğru bilgiye sahip olunması ve ekip çalışmasına yatkınlığın olması önemlidir. Ayrıca, ekip üyelerinin sahip olması gereken beceriler arasında da üyelerin performansını doğru ölçebilme becerisi, gelişmelere hızlı uyum sağlama, gerektiği durumlarda gerçekleşen eylemleri düzeltme becerisi, bilgi paylaşma becerisi, ekip üyelerini motive etme becerisi, olası çatışmaları yönetme becerisi, çözüm odaklı işbirliği ve paylaşma becerisi. Son olarak ekip çalışması yetkinliğine sahip olunması, vizyonun paylaşılması, ekip ruhunu paylaşılması ve üyelere bağlılık, karşılıklı güven duyulma, ekip etkinliğine güvenilmesi ve ekip üyelerine değer verilmesi, ekip çalışması için gerekli tutumlar arasındadır.
E seçeneğinde verilen "Ekip ruhunu paylaşma ve bağlanma" tutumlara örnektir.

Kitaba göre Fayol’un Yönetim İlkeleri tablosunda uzmanlaşmanın verimliliğini artıran ilke işbölümüdür. Doğru cevap C seçeneğidir.

Diğer seçenekler etkileşimi iyi etkileyen unsurlar arasındadır.
Kitaba göre etkileşimi olumsuz etkileyen unsurlar arasında organizasyondaki devamsızlık oranlarının veya işten ayrılma oranının yüksek olması örneği verilebilmektedir. Doğru cevap E seçeneğidir.

Diğer seçeneklerdeki cevaplarda grup üyeleri arasında farklı ilişkiler bulunmaktadır.
Kitaba göre; Birincil Gruplar: Uzun süreli ve yakın bir etkileşimin var olduğu gruplardır. Örneğin
aileler, cemaatler, çeteler. Doğru cevap A seçeneğidir.

Diğer seçeneklerdeki cevaplarda grup üyeleri arasında farklı ilişkiler bulunmaktadır.
Kitaba göre; Formel Gruplar: Organizasyonlarda belirli görevler için oluşturulan gruplardır. Doğru cevap B seçeneğidir.

Diğer seçenekler başka topluluklarla temsil edilmektedirler.
Kitaba göre; İkincil Gruplar: Belli bir amaç için bir araya gelmiş gruplardır. Örneğin, sendikalar, öğrenci toplulukları. Doğru cevap E seçeneğidir.

Diğer seçeneklerde grupların üyeleri üzerindeki etkileri yer almaktadır.
Kitaba göre; Gruplar, üyelerine güç vermektedir. Doğru cevap C seçeneğidir.

Diğer seçeneklerde grupların özellikleri verilmiştir.
Kitaba göre; Gruplarda riskten kaçınma ve mevcut durumun korunması amacı güdülürken, ekiplerde riski kabullenme davranışı sergilenir. Doğru cevap E seçeneğidir.

Kitaba göre; Kalite kontrol çemberleri, organizasyonda çeşitli sorunları belirlemek ve çözümüne ilişkin önerilerde bulunan gruplardır. Doğru cevap A seçeneğidir.

İş Tanımları: İş analizinin sonucunda elde edilen yükümlülükler, sorumluluklar, raporlama ilişkileri, çalışma koşulları listesi.

İşbölümü: Uzmanlaşma verimliliği artırır.
Otorite: Yöneticiler işleri yaptırabilmelidir.
Kumanda birliği: Emirler tek bir yöneticiden gelmelidir.
Teşebbüs fikri: İşletmelerde girişimcilik desteklenmelidir.

Eğitim, Deneyim, Beceri, Sorumluluk ,Zihinsel Çaba, Fiziksel Çaba, Çalışma Ortamı, Risk ve Toplam gibi maddeler İş Tanıtım Formunun işin gerektirdiği nitelikler bölümünde yer almaktadır.

Hesap verebilirlik: Devredilemeyen yükümlülüklerdir

Grup algısı, sosyal etkileşim, istikrarlılık, ortak amaç, bu temel özelikler arasındadır.

Wagner & Hollenbeck’e (2020) göre ise grup üyeleri aşağıdaki özellikleri paylaşmaktadırlar: • Kendilerini, üye olarak tanımlarlar, • Başkaları tarafından üye olarak tanımlanırlar, • Birbirleriyle özdeşleşirler, • Birbirleriyle sıklıkla etkileşime geçerler, • Birbiri ile örtüşen rollere sahip olurlar, • Ortak normları paylaşırlar, • Ortak hedeflerin peşinden giderler, • Gruba üyeliklerinin ödüllendirici olduğunu düşünürler, • Birlik algısına sahiptirler. • Diğer gruplarla herhangi bir çatışmada birlikte hareket ederler.

İkincil Gruplar: Belli bir amaç için bir araya gelmiş gruplardır. Örneğin, sendikalar, öğrenci toplulukları.

Grupların üyeleri üzerindeki etkilerini genel olarak aşağıdaki şekilde vermek mümkündür (Bulut & Polat, 2018): - Gruplar, üyelerin davranışlarını geliştirmektedir. - Gruplar, üyelerin tepkilerini belirlemektedir. - Gruplar, üyelerinin etkileşimi ile birlikte öğrenme süreçlerinin hızlanmasını ve sorunların çözülmesini kolaylaştırmaktadır. - Gruplar, üyelerine güç vermektedir. - Gruplar, üyelerin aidiyet ihtiyacını karşılamaktadır. - Gruplar, üyelerine sosyal statü sağlamaktadır.

Ekiplerin oluşum süreci dört temel seviyede gerçekleşmektedir (Greenberg, 2011): (a) Ön çalışma süreci, (b) koşulların belirlenmesi, (c) iş analizlerinin planlanması, (d) Desteğin sağlanması

Ekip çeşitleri arasında yer alan kalite kontrol çemberleri, organizasyonda çeşitli sorunları belirlemek ve çözümüne ilişkin önerilerde bulunan gruplardır. Üyeler genellikle gönüllülük esasına dayanarak, düzenli aralıklarla bir araya gelmektedirler

Amaçlara yönelik sergilenen söz konusu eylemlerin her biri, iş olarak görülmektedir (Sabuncuoğlu, 2009). Türk
Dil Kurumu sözlüğünde pek çok “iş” tanımını görmek mümkündür. Bunların arasında “Bir sonuç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışma” ve “Bir değer yaratan emek” şeklindeki tanımlar bulunmaktadır (TDK, 2021).
İş

İş analizi, işin tanıtılması ve gereklilikler ile şartların yazılması için gereken bilgileri sağlamaktadır. Söz konusu süreç sonucunda iş tanımları elde edilmektedir
İş tanımları

Tablo 1.1 Fayol’un Yönetim İlkeleri
8. madde: Merkeziyet=Kararların dağılımının ve kararlara katılımın derecesi belirlenmelidir’

5. Yürütme birliği=Çalışma birliği, güç dağılımı ve koordinasyon için önemlidir

Genel anlamda bir grubun varlığından söz etmek için temelde dört özelliğin var olması beklenmektedir. Bunlar (Greenberg, 2011):
Sosyal Etkileşim: Grup üyeleri arasında sosyal etkileşimden söz edilmelidir. Bireyler birbiri ile sözlü veya sözsüz olarak etkileşime geçer ve birbirleri üzerinde etkileri vardır.
İstikrarlılık: Zamanla değişme ihtimali olmakla birlikte grubun belli bir yapısı bulunmaktadır. Grup içerisinde bireyleri bir arada tutan ve fonksiyon görülmesini sağlayan söz konusu istikrarlı ilişkilerdir.
Ortak amaç: Grup üyelerinin ortak amaç ve ilgi doğrultusunda birleşmişlerdir. Örneğin satranç
kulübünün oluşması, üyelerinin ortak amacı veya ilgisinden kaynaklıdır.
Grup algısı: Üyelerin, oluşan topluluğu bir grup olarak görmesi gerekir. Gruba ait olanlar ile olmayanlar ayrışır. Örneğin, finans komitesine kimin üye olduğu ve olmadığı bellidir.
II, III, V ve VI

• Birincil Gruplar: Uzun süreli ve yakın bir etkileşimin var olduğu gruplardır. Örneğin aileler, cemaatler, çeteler.
• İkincil Gruplar: Belli bir amaç için bir araya gelmiş gruplardır. Örneğin, sendikalar, öğrenci toplulukları.
• İç Gruplar: Üyelere sosyal kimlik, aidiyet sağlayan gruplardır. Çalışanların çalıştıkları işletme, işletme ile bağdaştırılan şehir.
• Dış Gruplar: Üyelerin rekabet ettiği gruplar. Örneğin rakip işletme çalışanları
• Formel Gruplar: Organizasyonlarda belirli görevler için oluşturulan gruplardır. Örneğin etik kurulu.
• İnformel Gruplar: Organizasyonlarda kendiliğinden oluşan üyelerin isteyerek oluşturdukları gruplar. Örneğin aynı takımın
taraftarları.
• Referans Grupları: Örnek alınan gruplar. Organizasyonlarda yöneticilerden oluşan gruplar.

• Birincil Gruplar: Uzun süreli ve yakın bir etkileşimin var olduğu gruplardır. Örneğin aileler, cemaatler, çeteler.
• İkincil Gruplar: Belli bir amaç için bir araya gelmiş gruplardır. Örneğin, sendikalar, öğrenci toplulukları.
• İç Gruplar: Üyelere sosyal kimlik, aidiyet sağlayan gruplardır. Çalışanların çalıştıkları işletme, işletme ile bağdaştırılan şehir.
• Dış Gruplar: Üyelerin rekabet ettiği gruplar. Örneğin rakip işletme çalışanları
• Formel Gruplar: Organizasyonlarda belirli görevler için oluşturulan gruplardır. Örneğin etik kurulu.
• İnformel Gruplar: Organizasyonlarda kendiliğinden oluşan üyelerin isteyerek oluşturdukları gruplar. Örneğin aynı takımın

Referans Gruplar
• Birincil Gruplar: Uzun süreli ve yakın bir etkileşimin var olduğu gruplardır. Örneğin aileler, cemaatler, çeteler.
• İkincil Gruplar: Belli bir amaç için bir araya gelmiş gruplardır. Örneğin, sendikalar, öğrenci toplulukları.
• İç Gruplar: Üyelere sosyal kimlik, aidiyet sağlayan gruplardır. Çalışanların çalıştıkları işletme, işletme ile bağdaştırılan şehir.
• Dış Gruplar: Üyelerin rekabet ettiği gruplar. Örneğin rakip işletme çalışanları
• Formel Gruplar: Organizasyonlarda belirli görevler için oluşturulan gruplardır. Örneğin etik kurulu.
• İnformel Gruplar: Organizasyonlarda kendiliğinden oluşan üyelerin isteyerek oluşturdukları gruplar. Örneğin aynı takımın

• Birincil Gruplar: Uzun süreli ve yakın bir etkileşimin var olduğu gruplardır. Örneğin aileler, cemaatler, çeteler.
  • İkincil Gruplar: Belli bir amaç için bir araya gelmiş gruplardır. Örneğin, sendikalar, öğrenci toplulukları.
  • İç Gruplar: Üyelere sosyal kimlik, aidiyet sağlayan gruplardır. Çalışanların çalıştıkları işletme, işletme ile bağdaştırılan şehir.
  • Dış Gruplar: Üyelerin rekabet ettiği gruplar. Örneğin rakip işletme çalışanları
  • Formel Gruplar: Organizasyonlarda belirli görevler için oluşturulan gruplardır. Örneğin etik kurulu.
  • İnformel Gruplar: Organizasyonlarda kendiliğinden oluşan üyelerin isteyerek oluşturdukları gruplar. Örneğin aynı takımın
  taraftarları.
  • Referans Grupları: Örnek alınan gruplar. Organizasyonlarda yöneticilerden oluşan gruplar.

Formel Gruplar

• Birincil Gruplar: Uzun süreli ve yakın bir etkileşimin var olduğu gruplardır. Örneğin aileler, cemaatler, çeteler.
  • İkincil Gruplar: Belli bir amaç için bir araya gelmiş gruplardır. Örneğin, sendikalar, öğrenci toplulukları.
  • İç Gruplar: Üyelere sosyal kimlik, aidiyet sağlayan gruplardır. Çalışanların çalıştıkları işletme, işletme ile bağdaştırılan şehir.
  • Dış Gruplar: Üyelerin rekabet ettiği gruplar. Örneğin rakip işletme çalışanları
  • Formel Gruplar: Organizasyonlarda belirli görevler için oluşturulan gruplardır. Örneğin etik kurulu.
  • İnformel Gruplar: Organizasyonlarda kendiliğinden oluşan üyelerin isteyerek oluşturdukları gruplar. Örneğin aynı takımın
  taraftarları.
  • Referans Grupları: Örnek alınan gruplar. Organizasyonlarda yöneticilerden oluşan gruplar.

Kendini yöneten ekipler
Kendini yöneten ekipler, farklı bir deyişle yüksek performans ekipleri, karar alma ve kararları uygulama yetkisine sahip ekiplerdir. Kendi kendini yöneten bir ekip, işin planlanmasını, programlanmasını, görev dağılımının gerçekleşmesini, kontrol faaliyetlerini, karar verme ve sorunlar konusunda harekete geçmeyi içeren faaliyetleri gerçekleştirilmesinden ve kendilerini yönetmekten sorumludur